تيم إليوت
أهلاً ومرحباً بكم في نسخة أخرى من البودكاست القانوني من مكتب المحاماة "إتش بي إل يامالوفا وبلوكا" ومقره دبي. لا يزال Lawgical هو البودكاست القانوني الأول والوحيد المنتظم في منطقة الخليج. اسمي تيم إليوت، في الطابق الثامن عشر في الطابق الثامن عشر في أبراج بحيرات جميرا في أبراج بحيرات جميرا في دبي، في مكاتب الشركة مع الشريك الإداري لودميلا يامالوفا. من الجيد رؤيتك يا لودميلا.
لودميلا يامالوفا
من الجيد رؤيتك أيضاً يا تيم.
تيم إليوت
الآن، هذا الإصدار من مجلة Lawgical سيكون كله عن التوظيف، ولكن على وجه الخصوص وعلى وجه التحديد حول عدد من الأحكام والقرارات المتعلقة بإنهاء علاقة العمل والاستقالات من العمل نتيجة لجائحة كوفيد-19، والتي بالطبع لا تزال تؤثر على الكثير منا. والآن، لإعطاء هذه المناقشة بعض السياق، لودميلا، هل يمكننا البدء بالنظر في القرار 279 لعام 2020. الآن هذا قرار وزاري يتعلق - وسأقتبس هنا - "استقرار التوظيف في شركات القطاع الخاص خلال فترة تطبيق الإجراءات الاحترازية لاحتواء انتشار فيروس كورونا المستجد. والآن، هذا يحتاج إلى تبسيط، وآمل أن تتمكن من توفيره. ما الذي يعنيه هذا المرسوم فعلياً؟
لودميلا يامالوفا
في الواقع، هذا مرسوم يحدد إطار عمل للشركات التي تأثرت سلبًا بجائحة كوفيد-19 للتخفيف من تعرضها وتكاليفها فيما يتعلق بأعمالها وتوظيفها على وجه الخصوص، من بين أمور أخرى. في أبسط العبارات، تحدد الدرجة العديد من الخيارات التي يجب على الشركات اتباعها للمساعدة في التخفيف من تعرضها لفيروس كورونا أو الجائحة. ويشير على وجه الخصوص، في أبسط العبارات، إلى أنه عندما تجد الشركة نفسها، كما هو الحال في العديد من الشركات، تعاني تجارياً وعملياً فيما يتعلق بمجرد الحفاظ على بقائها على قيد الحياة. من الواضح أن التوظيف ورواتب الموظفين على وجه الخصوص تمثل نسبة كبيرة إلى حد ما من نفقات أعمال الشركات ونفقاتها التشغيلية، فما الذي يمكن أن تفعله تلك الشركات في ظل هذه الظروف فيما يتعلق ربما بتخفيف تكاليف التوظيف أو الموظفين؟ هذا في ضوء قوانين دولة الإمارات العربية المتحدة الحالية، ولا سيما قوانين العمل التي تحدد في الظروف العادية التزامات ومسؤوليات معينة على الشركات من حيث كيفية تعاملها مع الموظفين والالتزامات التي تقع على عاتقها تجاه موظفيها.
يشير هذا القرار بالتحديد إلى سيناريو عدم قدرة الشركة على دفع الرواتب بشكل دائم أو مؤقت، ومن الواضح أن هذا القرار تم تقديمه في الوقت الذي لم نكن نعلم فيه إلى متى سيستمر هذا الأمر، لذلك لم تكن العديد من الشركات في ذلك الوقت تعرف ما إذا كان عدم قدرتها على الاستمرار في دفع هذه الرواتب سيكون مؤقتًا أو دائمًا لأننا لم نتمكن حقًا من معرفة المدة التي ستستمر فيها الجائحة. وحتى يومنا هذا، ما زلنا لا نستطيع معرفة ذلك تماماً.
ولكن في نهاية المطاف، يحدد القانون خيارات للشركات لمساعدتها على التخفيف من هذا التعرض من خلال تقديم خيارات مختلفة من الناحية القانونية يمكن أن تقترحها على موظفيها. ومن الواضح أن أحدها هو توفير نظام العمل عن بُعد للموظفين، أي العمل من المنزل. وهناك طريقة أخرى تتمثل في منح الموظفين إجازة مدفوعة الأجر، وذلك بدلاً من دفع الراتب.
إذًا، أولًا: عرض العمل من المنزل، وثانيًا: عرض الحصول على إجازة مدفوعة الأجر فقط، وثالثًا: الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر، ورابعًا: ربما أخذ تخفيض في الراتب مؤقتًا، وأخيرًا: أخذ تخفيض في الراتب بشكل دائم.
وهي تحدد هذه الخيارات المختلفة، اعتماداً على التفسير. أحد التفسيرات هو أنه قبل أن تقوم الشركة في نهاية المطاف بتخفيض راتب الموظف بشكل نهائي، يجب أن تمر بهذه الخيارات الأخرى. وبعبارة أخرى، يجب أن تقدم أولاً الإجازة المدفوعة الأجر، ثم الإجازة غير مدفوعة الأجر، ثم التخفيض المؤقت في الراتب، وبعد ذلك فقط، ستقدم أو تطلب التخفيض الدائم في الراتب. لكن ذلك يعتمد على كيفية قراءتك للقانون. وقد اتجهت بعض الشركات مباشرةً إلى تخفيض الرواتب بشكل مؤقت على سبيل المثال. وذهب آخرون مباشرة إلى عرض أو وضع الموظفين في إجازة غير مدفوعة الأجر. ولكن في نهاية المطاف، هذه هي الخيارات المختلفة التي عرضتها الجهات التنظيمية على الشركات للنظر فيها قبل إنهاء خدمة الموظفين.
تيم إليوت
والأمل هو أن هذا يشجع، على ما أعتقد، بين الشركات، يشجع على حسن النية في أمرين، وهذا سيؤدي إلى سؤال واحد. لسوء الحظ، أثر عام 2020 على الكثير من الناس مع انتشار فيروس كورونا. اضطرت محاكم دبي إلى إصدار عدد من الأحكام والقرارات المتعلقة بإنهاء علاقات العمل والاستقالة من العمل نتيجة لفيروس كورونا المستجد. في عمليات الإنهاء هذه، نظرت المحكمة في القرار رقم 279 لعام 2020 وما إذا كانت عمليات الإنهاء، على ما أعتقد، معقولة أم لا. والآن، ليس من المستغرب أن تكون قد استغرقت وقتًا كبيرًا من وقت المحكمة.
لودميلا يامالوفا
بالتأكيد، ولكن هذه أوقات غير مسبوقة وأوقات استثنائية بالنسبة للكثيرين. من الواضح أن الكثير من الموظفين وجدوا أنفسهم إما بدون وظائف تماماً دون سابق إنذار أو برواتب مخفضة بشكل كبير عن رواتبهم السابقة. ومما لا يثير الدهشة، نشبت الكثير من الخلافات. وانتهى الأمر ببعضهم في المحاكم. وبالمثل، ولكي نكون منصفين، من الواضح أن الكثير من الشركات وجدت نفسها في مأزق حيث لم يتأثر دخلها وقدراتها على الكسب بشكل كبير فحسب، بل توقفت في نواحٍ كثيرة إلى الصفر تقريبًا. إذن، ماذا تفعل كشركة عندما يتوقف تدفق الدخل المنتظم الذي توقعته بشكل معقول دون أي إشعار؟
من الواضح أن المحاكم كانت مشغولة بالتعامل مع كل هذه الأمور المختلفة، ولكن ما رأيناه منها أو الموقف الذي اتخذته هو موقف متوازن إلى حد ما. هذا هو، لنكن منصفين لكلا الطرفين. لقد كان هناك الكثير من الموظفين الذين ربما تعرضوا لسوء المعاملة من قبل شركاتهم بسبب كوفيد-19 حيث تم استخدام كوفيد-19 كذريعة أكثر من كونه سببًا مشروعًا. وبالمثل، كان هناك الكثير من الشركات التي تأثرت حقًا بفيروس كورونا المستجد (كوفيد-19). كان هذا هو الغرض من اللائحة، وقد انشغلت المحاكم، كما قلت، بتطبيق هذه اللائحة بالذات على جانبي النزاع.
تيم إليوت
والآن، دعني أوضح لك هذا الأمر بوضوح تام. كان أساس الاختبار، اختبار المعقولية، كما أصبح معروفًا، هو ما إذا كان الموظف على استعداد للنظر في إجازة مدفوعة الأجر أو غير مدفوعة الأجر أو تخفيض الراتب على أساس القرار 279 لعام 2020. والآن، إذا رفض الموظف جميع الخيارات، فغالبًا ما لا تحكم المحكمة بالفصل التعسفي. ومع ذلك، إذا قام صاحب العمل بإنهاء عمل الموظف دون توفير أي من هذه الخيارات للموظف، فإن المحاكم عادةً ما تحكم بالفصل التعسفي للموظفين. هل هذا القول معقول؟
لودميلا يامالوفا
نعم. ولكن قبل الخوض في ذلك، من المهم أو سيكون من المفيد تسليط الضوء على سبب أهمية هذا القرار وما يعنيه بالنسبة لقطاع التوظيف في دولة الإمارات العربية المتحدة، وذلك بسبب قوانين العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة وما هي القواعد واللوائح التي تطبق عادة في الظروف العادية. عندما تقوم شركة ما بإنهاء خدمة موظف، فإن هذا الموظف في نهاية العمل، سواء في حالة إنهاء الخدمة أو الاستقالة، تكون هناك حقوق والتزامات معينة متعلقة بالطرفين. على سبيل المثال، إذا استقال الموظف، فهناك التزام على الموظف بتقديم إشعار، على الأقل إشعار لمدة شهر واحد. أو إذا كانوا قد وافقوا على فترة إشعار أطول، فسيتعين عليهم إما تقديم هذا الإشعار أو تعويض الشركة عن فترة إشعار مخفضة. على سبيل المثال، إذا كان هناك عقد محدود، لنقل على سبيل المثال لمدة ثلاث سنوات، واستقال الموظف بعد مرور عامين من العقد المحدود، فهناك التزام على الموظف بتعويض الشركة بما يعادل شهر ونصف. هذه مجرد بعض الأمثلة التي تنشأ عادةً من قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة.
وبالمثل، من وجهة نظر الشركة، فإن الشركة ملزمة، على سبيل المثال، إما أن تحترم عقد العمل المحدود لمدة ثلاث سنوات، ولكن إذا أنهت هذا العقد في وقت مبكر، فبالإضافة إلى دفع فترة الإشعار للموظف أو الموظفة ودفع الراتب غير المدفوع والإجازات غير المدفوعة بالطبع وما إلى ذلك، بالإضافة إلى كل شيء آخر، فإن الشركة ملزمة أيضًا بدفع ما يسمى بالفصل التعسفي للموظف. في العقد المحدود، يكون الفصل التعسفي ثلاثة أشهر من إجمالي الراتب.
في العقود غير المحدودة، هناك أيضًا التزام من الشركة بتعويض الموظف، حتى في العقود غير المحدودة، بما يصل إلى ثلاثة أشهر من إجمالي الراتب في حالة وجود فصل غير مبرر أو فصل غير مبرر.
ومن هنا يأتي مصطلح الفصل التعسفي. وهو أحد الالتزامات التي يتعين على الشركة الالتزام بها في حالة إنهاء اتفاقية أو علاقة العمل، إما قبل الأوان أو بدون سبب.
وقد تم تطبيق هذا القرار بالذات فيما يتعلق بتعويضات الفصل التعسفي على وجه الخصوص. كانت الفكرة من وراء تقديم هذه الخيارات في القرار هي السماح للشركات، على سبيل المثال، بالتخلص التدريجي أو اختبار مدى خطورة الوباء وبالتالي التخلص التدريجي من موظفيها واختبار عدد الموظفين الذين يمكنهم تحملهم ورواتبهم التي قد لا يزالون قادرين على تحملها وإجراء تعديلاتهم مع مرور الوقت.
ولذلك، لنفترض أنه إذا كان لديك موظف كان في عقد محدود لمدة ثلاث سنوات، والآن بعد مرور سنة على العقد، فأنت في الجائحة. من الواضح أن الشركات لم يعد بإمكانها الآن نقل هؤلاء الموظفين بسبب تأثرهم المباشر بالجائحة. في الظروف العادية عندما تقوم بإنهاء خدمة الموظف، يجب عليك أن تدفع له ثلاثة أشهر من الفصل التعسفي، أي ثلاثة أشهر من الراتب الكامل كتعويض عن فصله قبل الأوان أو قبل المدة التعاقدية المتفق عليها وهي ثلاث سنوات. كما يمكنك أن تتخيل، إنها نفقات كبيرة إلى حد ما بالنسبة للشركة. إذا كان لدى الشركة فجأة 100 موظف واضطرت الشركة إلى إنهاء خدمة 50 منهم، وهو سيناريو شائع جدًا في ظل هذه الظروف، يمكنك أن تتخيل أن تأخذ 50 موظفًا وتدفع راتب ثلاثة أشهر لكل منهم، ولكن الغرض الأساسي من إنهاء خدمة الموظفين هو أنك لا تملك المال لدفع رواتبهم. الآن سيكون عليك دفع راتب ثلاثة أشهر لكل واحد منهم لإنهاء خدمته. يمكنك أن ترى من منظور تجاري وتجاري، أن الأمر مكلف للغاية، إن لم يكن غير عملي بالنسبة للشركات للالتزام الفعلي بتلك اللوائح، بقوانين العمل تلك في ظل الظروف العادية، ولهذا السبب تم تقديم القرار.
هناك قضايا منذ ذلك الحين تم رفعها منذ ذلك الحين رفعها موظفيني على وجه الخصوص مدعين أنه كان ينبغي منحهم الفصل التعسفي، وفي معظم الحالات، على سبيل المثال، يطالب معظم الموظفين بثلاثة أشهر كاملة لأنه دعونا نواجه الأمر، ثلاثة أشهر من الراتب تحت أي ظرف من الظروف هو مبلغ كبير من المال، ولكن في ظل الظروف الحالية هو بالتأكيد كذلك. هناك العديد من القضايا التي رفعها موظفون يدعون فيها ذلك بالضبط.
ما رأيناه من المحاكم هو أنها تتبع نهجًا معقولاً ومتوازنًا إلى حد ما فيما يتعلق بتقرير ما إذا كانت الشركات ملزمة أو كانت ملزمة بدفع تعويضات الفصل التعسفي للموظفين الذين أنهوا خدمتهم في نهاية المطاف أثناء الجائحة.
تيم إليوت
لقد غيّر فيروس كورونا، باعتباره جائحة كورونا، الكثير من الأمور بالنسبة للكثير من الأشخاص، سواء كانوا موظفين أو أصحاب عمل. كان الشيء المنطقي بالنسبة للعديد من الموظفين هو أن يكونوا على الأقل على استعداد للنظر في إجازة مدفوعة الأجر أو غير مدفوعة الأجر أو تخفيض الراتب لأنك في الحقيقة لا تملك أي خيار، ولكن من الصعب قبول ذلك عندما لا يكون هناك جدول زمني للفيروس. نحن لا نعرف ما الذي سيحدث. لا يوجد ضوء حقيقي في نهاية النفق. على سبيل المثال، تم تسريح أصدقاء لي من العمل، وعلى الرغم من أنه لم يتم ذكر ذلك صراحةً، إلا أنهم رأوا أنها مسألة وقت حتى يتم إنهاء توظيفهم. كانت تلك هي طبيعة ما رأيناه قبل شهرين فقط.
لودميلا يامالوفا
نعم. في العديد من الحالات، كان هناك الكثير من المواقف المؤسفة التي قامت فيها الشركات بإنهاء خدمة الموظفين في الحال لمجرد أنهم لا يملكون المال للدفع. كان هناك آخرون عرضوا على الموظفين، على سبيل المثال، أن يأخذوا راتباً مخفضاً لفترة زمنية معينة. ولكن كانت هناك أيضاً شركات أخرى ربما لم تقدم عرضاً كاملاً، بل فرضت تخفيض الراتب. في معظم الحالات كان ذلك في تلك الظروف التي شعر فيها الموظفون في نهاية المطاف بالسخط ومن ثم رفعوا قضايا إلى المحكمة للمطالبة بالتعويض عن الفصل التعسفي، على سبيل المثال، لأنهم أجبروا في نهاية المطاف على قبول رواتب مخفضة. في مثل هذه الحالات، تنظر المحاكم بشكل واضح في تفاصيل كيفية تعامل الشركات مع مثل هذه الحالات. في تلك الحالات التي عرضت فيها الشركات بالفعل على الموظفين رواتب مخفضة ورفض الموظفون، وعلى خلفية ذلك إما استقالوا أو أنهت الشركة عملهم، ثم نتيجة لانتهاء هذا التوظيف، يرفع الموظفون قضايا لدى محاكم دبي مطالبين بتعويضات من بين أمور أخرى عن الفصل التعسفي، أي رواتب ثلاثة أشهر. في تلك القضايا التي وجدت فيها المحاكم أن الشركات قد عرضت تعويضات مخفضة وطلبت من الموظفين قبولها، لكن الموظفين رفضوا، في تلك القضايا رأت المحاكم أن الموظفين هم الذين تصرفوا بشكل غير معقول وبالتالي لا يحق لهم الفصل التعسفي، وهو أمر مثير للاهتمام لأنه من الناحية الفنية، من الناحية الشكلية، إذا نظرت فقط إلى قانون العمل، إذا تم إنهاء خدمتك دون إشعار ودون سبب، يحق لك الفصل التعسفي. ولكن المحاكم هنا تبحث وتطبق معيار المعقولية على جانبي المعادلة. إذا كنت كموظف قد تصرفت بشكل غير معقول لأنك كموظف قد تصرفت بشكل غير معقول لأنك فشلت أو رفضت قبول تعويض مخفض، وبالتالي لا يحق لك الآن الفصل التعسفي لأن إنهاء عملك في النهاية هو من فعلك أنت.
تيم إليوت
مرة أخرى، كوفيد-19 هو الفرق. من السهل جدًا الجلوس هنا والوقوف بحزم إلى جانب الناس كما كان، ولكن عليك أن تسأل، ما الذي يمكن أن تفعله الشركة عندما تواجه موقفًا مثل كوفيد-19؟ إلى أين تذهب إذا كنت لا تستطيع ببساطة أن تدفع للناس؟ إنه نقاش فلسفي في الحقيقة. أنا متأكد من أن هناك العديد من الشركات التي تحاول التصرف بشرف قدر الإمكان. لكن المشكلة تكمن في القصص الأكثر إثارة، والقصص الأكثر إثارة عن أولئك الذين لم يتصرفوا بشرف. الأمر بهذه البساطة، أليس كذلك؟
لودميلا يامالوفا
هذا كل شيء. نحن لا نرى ما يكفي من هذه القضايا، لأن معظم القضايا التي ينتهي بها المطاف في المحكمة يرفعها في النهاية موظفون ساخطون يشعرون بأنهم تعرضوا لسوء المعاملة. في معظم الحالات، تم إساءة معاملتهم أو اتخذت الشركات موقفًا إما معاقبة الموظفين بعدم تقديم كل ما يحق لهم من أشياء، وقد رأينا العديد من الحالات من هذا القبيل، أو تجاهل القوانين، أو ببساطة الجهل بالقوانين.
ولكن هذا شيء آخر. إن القضايا التي نناقشها اليوم، وكان هناك عدد قليل منها بشكل مدهش، تم رفعها أمام المحاكم المحلية لموظفين ربما يتصرفون بسوء نية بعض الشيء من خلال المطالبة بتعويضات أكثر مما يحق لهم الحصول عليه. من المؤكد أنه من الصعب قبول تعويضات مخفضة، خاصة في مكان مثل دبي حيث جميعنا مغتربون، وبالتالي ليس لدينا بالضرورة شبكة علاقاتنا العائلية الممتدة لنستفيد منها لمساعدتنا في سد النقص في قدراتنا على سد النقص في دخلنا، ولكن في الوقت نفسه إذا لم يكن لدى الشركة المال الكافي للدفع، فمن الأفضل أن نأخذ شيئاً من أن لا يكون لدينا شيء. وكلما زاد عدد الموظفين الذين سيستقيلون بسبب عدم حصولهم على رواتبهم كاملة، كلما كان من الصعب على الشركة البقاء على قيد الحياة إذا ذهب جميع هؤلاء الموظفين ورفعوا دعاوى قضائية ضد الشركة. أعتقد أن ما تحاول المحاكم فعله هنا هو تحقيق التوازن، ومساعدة الشركات على البقاء، وفي الوقت نفسه التأكد من أن الشركات لا تسيء استخدام كوفيد-19 ولا تستخدمه كذريعة للتخلص من هؤلاء الموظفين الذين يدركون الآن أنهم ربما يكلفونها الكثير أو لا يفيدون بالضرورة الشركة.
تيم إليوت
من وجهة نظر الحكومة، ما الذي يمكن فعله غير ذلك؟ ما الخطوات الأخرى التي يمكن اتخاذها مع استمرار جائحة كوفيد-19؟
لودميلا يامالوفا
حسنًا، إنه أمر مثير للاهتمام لأن هناك بعض السلطات التنظيمية هذه الأيام ومركز دبي للسلع المتعددة، وهي سلطة الترخيص حيث توجد شركتنا، وهي تقدم، بشكل افتراضي أو تلقائي، تأمينًا لتعويض نهاية الخدمة. نحن فقط نكتشف ذلك بأنفسنا. وهذا يعني، لنفترض أنه إذا كان لدينا موظف جديد الآن أو أننا نقوم بتجديد تأشيرة موظف، فإن أحد المتطلبات، كجزء من التجديد، هو أن تأخذ الشركة تأمينًا من شأنه أن يوفر في النهاية تغطية للموظف في حالة عدم قدرة الشركة على دفع نهاية الخدمة وربما أي استحقاقات توظيف أخرى. هذا تطور مثير للاهتمام. أعتقد بالتأكيد أنها مفيدة للغاية لكلا الجانبين في الواقع لأن ما يحدث الآن مع الجائحة أمر حقيقي للغاية، وتجد الكثير من الشركات نفسها في موقف صعب للغاية حيث لا يمكنها تعويض موظفيها، وهذا ليس باختيارها وليس من مصلحتها. فهم يريدون الاستمرار في الاستمرار في العمل، ويريدون أن يكونوا قادرين على تعويض موظفيهم، وخاصة أولئك الموظفين الذين يستحقون التعويض، ولكن ليس لديهم ما يدفعونه لهم. من المفترض، مع هذه التكتيكات الجديدة مثل خطط التأمين الإلزامية، الآن على الأقل حتى لو لم تكن الشركة في وضع يسمح لها بالدفع، سيكون هناك بوليصة تأمين توفر نوعًا من الإغاثة للموظف في ظل تلك الظروف. هذه هي إحدى المبادرات الجديدة التي رأينا تطبيقها، وأعتقد أنها خطوة كبيرة إلى الأمام، وتطور كبير، وأيضًا إذا تم تقديمها في وقت مبكر، فهي في الواقع في متناول الشركات. إنها ليست مكلفة للغاية. وبالتالي، فإن هذا ليس استثمارًا رأسماليًا كبيرًا يتعين على جميع الشركات الآن القيام به للتخفيف من التعرض للخطر في المستقبل. إنه أكثر تدرّجاً وأكثر قبولاً لدى معظم الشركات.
تيم إليوت
إنه وقت استثنائي. تستدعي الأوقات الاستثنائية اتخاذ تدابير استثنائية. لم يكن بوسع أحد أن يتنبأ بفيروس كورونا المستجد (كوفيد-19). هذا ما نعرفه. ولكن بعد جائحة كوفيد-19، ماذا يحدث لقرار مثل 279؟ السؤال الأخير، لأنه ببساطة شديدة لا يمكن توقع تعافي الشركات والموظفين وأصحاب العمل بين عشية وضحاها.
لودميلا يامالوفا
بالفعل. هذا كله هدف متحرك بعض الشيء. وهذا، كما قلت، أمر غير مسبوق على الإطلاق. إن المصطلحات المستخدمة في القرار، مثل الجائحة والتحديات التي تواجه الاقتصاد بسبب جائحة كوفيد-19، كانت التحديات قبل أربعة أشهر أكثر خطورة مما هي عليه اليوم، ولكن مع ذلك، لا تزال الجائحة موجودة نوعًا ما، ولكن هل هي كذلك حقًا؟ لم يعد الأمر بنفس الدرجة التي كان عليها قبل أربعة أو ستة أشهر على سبيل المثال. لكنها لا تزال هنا. ولذلك، هناك قدر من عدم اليقين بشأن مدة سريان اللائحة. هل لا تزال قابلة للتطبيق؟ لأنه يشير بالفعل إلى الجائحة والتحديات التي تسببها للاقتصاد ككل، ولكنه مقياس متدرج بعض الشيء. تشير لغة القرار إلى أنه فعال طالما أن الجائحة لا تزال سارية المفعول. أعتقد أن الأمر يصبح أكثر من مجرد سؤال فلسفي. هل لا يزال الوباء ساري المفعول؟ أم أنها سارية المفعول ولكن بدرجة أقل؟ لذلك، إذا كان بدرجة أقل، فهل لا يزال القرار قابلاً للتطبيق؟ أعتقد أن الاستراتيجية الأكثر أمانًا هي افتراض أن القرار باقٍ إلى أن تفرض الحكومة خلاف ذلك.
تيم إليوت
هذه حلقة أخرى من حلقات برنامج Lawgical، وهي شرح للقرار الوزاري رقم 279 لعام 2020. كما هو الحال دائمًا، كانت خبيرة الشؤون القانونية لدينا هنا في Lawgical اليوم هي لودميلا يامالوفا، الشريك الإداري هنا في مكتب يامالوفا وبلوكا. وكما هو الحال دائمًا، أقدّر كثيرًا وجهة نظرك القانونية.
لودميلا يامالوفا
شكراً لك، تيم، كما هو الحال دائماً.
تيم إليوت
إذا كان لديك سؤال قانوني تحتاج إلى إجابة عليه في حلقة قادمة من برنامج Lawgical، أو إذا كنت ترغب في الحصول على استشارة قانونية من خبير قانوني مؤهل من ذوي الخبرة في الإمارات العربية المتحدة، يمكنك الآن الاتصال بنا عبر الواتساب، 00971 52 525 1611، أو فقط توجه إلى LYLawyers.com وانقر على زر الاتصال.
AR 
EN 
RU