قضايا وقوانين التوظيف خلال Covid-19

تيم إليوت

أهلاً ومرحبًا بكم في إصدار آخر من Lawgical، البودكاست القانوني من شركة المحاماة HPL Yamalova & Plewka التي تتخذ من دبي مقراً لها. لا يزال Lawgical هو البودكاست القانوني الأول والوحيد في منطقة الخليج. اسمي تيم إليوت، في الطابق الثامن عشر، بعيدًا اجتماعيًا في أبراج بحيرات جميرا بدبي، وأبراج بحيرات الجميرا، في مكاتب الشركة مع الشريك الإداري، لودميلا يامالوفا. من الجيد رؤيتك، لودميلا.

لودميلا يامالوفا

من الجيد رؤيتك أيضا، تيم.

تيم إليوت

الآن، ستتناول هذه الطبعة من Lawgical التوظيف، ولكن على وجه الخصوص وعلى وجه التحديد حول عدد من الأحكام والقرارات المتعلقة بإنهاء واستقالة علاقة العمل نتيجة لـ COVID-19، والتي بالطبع لا تزال تؤثر على الكثير منا. الآن، لإعطاء هذه المناقشة بعض السياق، لودميلا، هل يمكننا أن نبدأ بالنظر في القرار 279 لعام 2020. الآن هذا مرسوم وزاري بشأن - وسأقتبس هنا - «استقرار التوظيف في شركات القطاع الخاص خلال فترة تطبيق الإجراءات الاحترازية لاحتواء انتشار فيروس كورونا الجديد. الآن، هذا يحتاج إلى التبسيط الذي آمل أن تتمكن من تقديمه. ماذا يعني هذا المرسوم بشكل فعال؟

لودميلا يامالوفا

وعلى نحو فعال، يحدد هذا المرسوم إطارًا للشركات التي تأثرت سلبًا بوباء COVID-19 للتخفيف من تعرضها وتكاليفها فيما يتعلق بأعمالها والتوظيف على وجه الخصوص، من بين أمور أخرى. وبأبسط العبارات، تحدد الدرجة العديد من الخيارات التي يتعين على الشركات اتباعها للمساعدة في التخفيف من تعرضها لفيروس كورونا أو الوباء. على وجه الخصوص، يشير المصطلح، بأبسط العبارات، إلى عندما تجد الشركة نفسها، كما تعاني العديد من الشركات، تجاريًا وعمليًا فيما يتعلق بالبقاء على قيد الحياة. من الواضح أن التوظيف ورواتب الموظفين على وجه الخصوص تمثل نسبة كبيرة إلى حد ما من نفقات أعمال الشركات والنفقات التشغيلية، فما الذي يمكن أن تفعله هذه الشركات في ظل هذه الظروف فيما يتعلق ربما بتخفيف تكاليف التوظيف أو الموظفين؟ هذا في ضوء قوانين دولة الإمارات العربية المتحدة الحالية، وعلى وجه الخصوص، قوانين العمل التي ستحدد في ظل الظروف العادية التزامات ومسؤوليات معينة على الشركات من حيث كيفية تعاملها مع الموظفين والالتزامات التي تقع على عاتقها تجاه موظفيها.

يشير هذا القرار الخاص إلى سيناريو لا تستطيع فيه الشركة دفع الرواتب بشكل دائم أو مؤقت، ومن الواضح أن هذا القرار تم تقديمه في الوقت الذي لم نكن نعرف فيه إلى متى سيستمر هذا الأمر، لذلك في ذلك الوقت لم تكن العديد من الشركات تعرف ما إذا كان عدم قدرتها على الاستمرار في هذه الرواتب سيكون مؤقتًا أم دائمًا لأننا لم نتمكن حقًا من معرفة المدة التي سيستمر فيها الوباء. حتى يومنا هذا، ما زلنا حقًا لا نستطيع معرفة ذلك تمامًا.

ولكن في نهاية المطاف، فإنه يحدد خيارًا للشركات لمساعدتها على التخفيف من هذا التعرض من خلال تقديم خيارات مختلفة من الناحية القانونية يمكن أن تقترحها على موظفيها. من الواضح أن أحد هذه العوامل هو تزويد الموظفين بإعداد العمل عن بُعد، وبعبارة أخرى، العمل من المنزل. خيار آخر هو تقديم إجازة مدفوعة الأجر للموظفين، وهذا بدلاً من دفع الراتب.

لذا أولاً، فهي تعرض العمل من المنزل، وثانيًا تعرض عليهم أخذ إجازة مدفوعة الأجر فقط، وثالثًا هو أخذ إجازة غير مدفوعة الأجر، ورابعًا ربما أخذ تخفيض في الراتب مؤقتًا، ثم أخيرًا، الحصول على تخفيض في الأجور بشكل دائم.

وهي تحدد هذه الخيارات المختلفة، اعتمادًا على التفسير. أحد التفسيرات هو أنه من أجل، قبل أن تخفض الشركة في نهاية المطاف راتب الموظف بشكل دائم، يجب أن تمر بهذه الخيارات الأخرى. وبعبارة أخرى، يتعين عليها أولاً تقديم الإجازة المدفوعة، والإجازة غير المدفوعة، ثم التخفيض المؤقت في الراتب، وعندها فقط، ستقدم أو تطلب التخفيض الدائم في الراتب. لكن ذلك يعتمد على كيفية قراءة القانون. ذهبت بعض الشركات مباشرة، على سبيل المثال، إلى خفض الرواتب مؤقتًا. ذهب آخرون مباشرة إلى تقديم أو وضع الموظفين في إجازة غير مدفوعة الأجر. ولكن في نهاية المطاف، هذه هي الخيارات المختلفة التي عرضتها الجهات التنظيمية على الشركات للنظر فيها قبل إنهاء خدمة الموظفين.

تيم إليوت

الأمل هو أن يشجع هذا، على ما أعتقد، بين الشركات، على حسن النية في شيئين، وهذا سيؤدي إلى سؤال واحد. لسوء الحظ، أثر عام 2020 على الكثير من الأشخاص مع انتشار فيروس كورونا. اضطرت محاكم دبي إلى إصدار عدد من الأحكام والقرارات المتعلقة بإنهاء واستقالة علاقات العمل نتيجة لـ COVID. في حالات الإنهاء هذه، نظرت المحكمة في القرار 279 لعام 2020 وما إذا كانت الإنهاءات، على ما أعتقد، معقولة أم لا. الآن، ليس من المستغرب، لا بد أن الأمر استغرق قدرًا كبيرًا من وقت المحكمة.

لودميلا يامالوفا

بالتأكيد، لكن هذه أوقات غير مسبوقة وأوقات غير عادية للكثيرين. من الواضح أن الكثير من الموظفين وجدوا أنفسهم إما بدون وظائف تمامًا دون سابق إنذار أو برواتب مخفضة بشكل كبير عن رواتبهم السابقة. ليس من المستغرب أن تنشأ الكثير من النزاعات. انتهى الأمر ببعضهم في المحاكم. وبالمثل، لكي نكون منصفين، من الواضح أن الكثير من الشركات وجدت نفسها في مأزق حيث فجأة لم يتأثر دخلها وقدراتها على الكسب بشكل كبير فحسب، بل توقفت تقريبًا من نواح كثيرة إلى الصفر. إذن، ماذا تفعل كشركة عندما يتوقف تدفق الدخل العادي الذي كنت تتوقعه بشكل معقول دون أي إشعار؟

من الواضح أن المحاكم كانت مشغولة بالتعامل مع كل هذه الأمور المختلفة، ولكن ما رأيناه تفعله، أو الموقف الذي تتخذه هو موقف متوازن إلى حد ما. وهذا يعني، دعونا نكون منصفين لكلا الجانبين. كان هناك الكثير من الموظفين الذين ربما تعرضوا لسوء المعاملة من قبل شركاتهم بسبب COVID-19 حيث تم استخدام COVID-19 كذريعة أكثر من كونه سببًا مشروعًا. وبالمثل، كان هناك الكثير من الشركات التي تأثرت حقًا بـ COVID-19. كان هذا هو الغرض من اللائحة، وكانت المحاكم مشغولة، كما قلت، بتطبيق هذه اللائحة الخاصة على جانبي النزاعات.

تيم إليوت

الآن، اسمحوا لي أن أستوضح هذا تمامًا. كان أساس الاختبار، وهو اختبار المعقولية، كما أصبح معروفًا، هو ما إذا كان الموظف على استعداد للنظر في إجازة مدفوعة الأجر أو غير مدفوعة الأجر أو راتب مخفض على أساس القرار 279 لعام 2020. الآن، إذا رفض الموظف جميع الخيارات، فإن المحكمة في كثير من الأحيان لا تمنح الفصل التعسفي. ومع ذلك، إذا أنهى صاحب العمل الموظف دون تقديم أي من هذه الخيارات للموظف، فإن المحاكم ستحكم عمومًا بالفصل التعسفي للموظفين. هل من المعقول قول ذلك؟

لودميلا يامالوفا

نعم. ولكن قبل الخوض في ذلك، من المهم أو سيكون من المفيد تسليط الضوء على سبب أهمية هذا القرار وما يعنيه لقطاع التوظيف في الإمارات العربية المتحدة، وذلك بسبب قوانين العمل في الإمارات العربية المتحدة والقواعد واللوائح التي تنطبق عادة في الظروف العادية. عندما تقوم الشركة بإنهاء موظف، فإن ذلك الموظف في نهاية العمل، سواء في حالة الإنهاء أو الاستقالة، يتم إرفاق بعض الحقوق والالتزامات لكلا الجانبين. على سبيل المثال، إذا استقال أحد الموظفين، يكون الموظف ملزمًا بتقديم إشعار، بإشعار مدته شهر واحد على الأقل. أو إذا وافقوا تعاقديًا على شيء أطول، فسيتعين عليهم إما تقديم هذا الإشعار أو تعويض الشركة عن فترة إشعار مخفضة. على سبيل المثال، إذا كان هناك عقد محدود، دعنا نقول لمدة ثلاث سنوات، واستقال الموظف لمدة عامين من العقد المحدود، فهناك أيضًا التزام على الموظف بتعويض الشركة لمدة شهر ونصف. هذه مجرد بعض الأمثلة التي تنشأ عادة من قانون العمل الإماراتي.

وبالمثل، من وجهة نظر الشركة، تلتزم الشركة، على سبيل المثال، إما باحترام عقد العمل المحدود لمدة ثلاث سنوات، ولكن إذا أنهت هذا العقد مبكرًا، فبالإضافة إلى دفع فترة الإشعار للموظف ودفع الراتب غير المدفوع والإجازة وما إلى ذلك، بالإضافة إلى كل شيء آخر، سيتعين على الشركة أيضًا أن تدفع للموظف ما يسمى بالفصل التعسفي. في العقد المحدود، يكون الفصل التعسفي ثلاثة أشهر من الراتب الإجمالي.

في العقود غير المحدودة، هناك أيضًا التزام من الشركة بتعويض الموظف، حتى في عقد غير محدود، حتى ثلاثة أشهر من إجمالي الراتب في حالة وجود فصل غير مبرر أو فصل غير مبرر.

هذا هو المكان الذي تأتي منه مدة الفصل التعسفي. إنها إحدى الالتزامات التي يجب على الشركة الالتزام بها في حالة إنهاء اتفاقية العمل أو العلاقة، إما قبل الأوان أو بدون سبب.

وقد تم تطبيق هذا القرار الخاص على وجه الخصوص فيما يتعلق بالتعويض عن الفصل التعسفي. كانت الفكرة وراء تقديم هذه الخيارات في القرار هي السماح للشركات، على سبيل المثال، بالتخلص التدريجي أو اختبار خطورة الوباء وبالتالي التخلص التدريجي من موظفيها والاختبار لمعرفة عدد هؤلاء الموظفين الذين يمكنهم القيام بهم وما هي الرواتب التي قد لا يزالون قادرين على تحملها وإجراء تعديلاتهم مع مرور الوقت.

لذلك، لنفترض أنه إذا كان لديك موظف يعمل بعقد محدود لمدة ثلاث سنوات، والآن بعد مرور عام، فأنت في حالة انتشار الوباء. الآن لم تعد الشركات قادرة على حمل هؤلاء الموظفين بشكل واضح لأنهم تأثروا بشكل مباشر بالوباء. في الظروف العادية عند إنهاء خدمة الموظف، سيتعين عليك أن تدفع له ثلاثة أشهر من الفصل التعسفي، وثلاثة أشهر من الراتب الكامل كتعويض عن فصله قبل الأوان أو قبل المدة التعاقدية المتفق عليها والتي تبلغ ثلاث سنوات. كما يمكنك أن تتخيل، إنها تكلفة كبيرة إلى حد ما للشركة. إذا كان لدى الشركة فجأة 100 موظف وكان عليهم إنهاء 50 منهم، وهو سيناريو شائع جدًا في ظل هذه الظروف، يمكنك تخيل أخذ 50 موظفًا ودفع ثلاثة أشهر من الراتب لكل منهم، ولكن الغرض الأساسي من سبب إنهاء خدمة الموظفين هو أنك لا تملك المال لدفع رواتبهم. الآن سيتعين عليك دفع راتب لمدة ثلاثة أشهر لكل واحد منهم لإنهائها. يمكنك أن ترى من منظور تجاري وتجاري، أنه أمر مكلف للغاية، إن لم يكن من غير العملي أن تلتزم الشركات فعليًا بهذه اللوائح، وبقوانين التوظيف هذه في ظل الظروف العادية، ولهذا السبب تم تقديم القرار.

كانت هناك حالات منذ ذلك الحين تم رفعها لموظفيي على وجه الخصوص تدعي أنه كان ينبغي منحهم الفصل التعسفي، وفي معظم الحالات، على سبيل المثال، يطالب معظم الموظفين بالأشهر الثلاثة الكاملة لأنه دعونا نواجه الأمر، ثلاثة أشهر من الراتب تحت أي ظرف من الظروف هو مبلغ كبير جدًا من المال، ولكن في ظل الظروف الحالية، الأمر كذلك بالتأكيد. تم رفع العديد من القضايا من قبل الموظفين الذين يدعون ذلك بالضبط.

ما رأينا المحاكم تفعله هو أنها تتخذ نهجًا معقولًا ومتوازنًا إلى حد ما من حيث تحديد ما إذا كانت الشركات ملزمة أو ملزمة بدفع الفصل التعسفي للموظفين الذين تم إنهاء خدمتهم في نهاية المطاف خلال الوباء.

تيم إليوت

لقد تغير فيروس كورونا، مثل الوباء، كثيرًا بالنسبة للعديد من الأشخاص، سواء كانوا موظفين أو صاحب عمل. كان الشيء المعقول بالنسبة للعديد من الموظفين هو أن يكونوا مستعدين على الأقل للنظر في إجازة مدفوعة الأجر أو غير مدفوعة الأجر أو راتب مخفض لأنه في الحقيقة، ليس لديك أي خيار، ولكن من الصعب قبوله عندما لا يكون هناك جدول زمني للفيروس. نحن لا نعرف ما الذي سيحدث. لا يوجد ضوء حقيقي في نهاية النفق. تم إجازة أصدقائي، على سبيل المثال، وعلى الرغم من عدم ذكر ذلك صراحة، إلا أنهم رأوا ذلك كمسألة وقت حتى تم إنهاء عملهم. كانت هذه مجرد طبيعة ما رأيناه قبل شهرين فقط.

لودميلا يامالوفا

نعم. في كثير من الحالات، كان هناك الكثير من المواقف المؤسفة حيث قامت الشركات بإنهاء الموظفين هناك على الفور لمجرد أنها لم يكن لديها المال للدفع. كان هناك آخرون عرضوا على الموظفين، على سبيل المثال، الحصول على راتب مخفض لفترة زمنية معينة. ولكن كان هناك أيضًا آخرون ربما لم يقدموا أداءً جيدًا، بل فرضوا راتبًا مخفضًا. وفي معظم الحالات، شعر الموظفون في نهاية المطاف بالسخط في تلك الظروف، ثم رفعوا دعاوى أمام المحكمة للحصول على تعويض عن الفصل التعسفي، على سبيل المثال، لأنهم أجبروا في نهاية المطاف على قبول رواتب مخفضة. في مثل هذه الحالات، تنظر المحاكم بوضوح في تفاصيل كيفية تعامل الشركات مع المواقف. في تلك الحالات التي عرضت فيها الشركات فعليًا على الموظفين رواتب مخفضة وتم رفض الموظفين، وعلى خلفية ذلك إما استقالوا أو قامت الشركة بإنهائهم، وبعد ذلك نتيجة لنهاية هذا التوظيف، كان الموظفون يرفعون دعاوى أمام محاكم دبي للحصول على تعويض، من بين أمور أخرى، عن الفصل التعسفي، أي رواتب ثلاثة أشهر. في تلك الحالات التي وجدت فيها المحاكم أن الشركات عرضت تعويضًا مخفضًا، وطلبت من الموظفين قبولها، لكن الموظفين رفضوا، في تلك الحالات قررت المحاكم أن الموظفين هم الذين تصرفوا بشكل غير معقول وبالتالي لا يحق لهم الفصل التعسفي، وهو أمر مثير للاهتمام للغاية لأنه من الناحية الفنية، من الناحية الرسمية، إذا نظرت فقط إلى قانون العمل، وإذا تم إنهاء خدمتك دون سابق إنذار وبدون سبب، يحق لك الفصل التعسفي. لكن المحاكم هنا تبحث وتطبق معيار المعقولية على جانبي المعادلة. إذا كنت كموظف تتصرف بشكل غير معقول لأنك فشلت أو رفضت قبول تعويض مخفض، لذلك لا يحق لك الآن الفصل التعسفي لأن إنهاء عملك في نهاية المطاف هو من صنعك.

تيم إليوت

مرة أخرى، COVID-19 هو الفرق. من السهل جدًا الجلوس هنا والوقوف بحزم إلى جانب الناس كما كانوا، ولكن عليك أن تسأل، ما الذي يمكن أن تفعله الشركة عندما تواجه وضعًا مثل COVID-19؟ إلى أين تذهب إذا كنت ببساطة لا تستطيع الدفع للناس؟ إنها مناقشة فلسفية حقًا. أنا متأكد من أن هناك العديد من الشركات التي تحاول التصرف بشرف قدر الإمكان. لكن المشكلة تكمن في القصص الأكثر إثارة، والقصص الأكثر جاذبية عن أولئك الذين لم يتصرفوا بشرف. الأمر بهذه البساطة، أليس كذلك؟

لودميلا يامالوفا

هذا كل شيء. لا نرى ما يكفي من هذه القضايا لأنه في النهاية يتم رفع معظم القضايا التي تنتهي في المحكمة من قبل الموظفين الساخطين الذين يشعرون أنهم تعرضوا لسوء المعاملة. في معظم الحالات، تعرضوا لسوء المعاملة أو اتخذت الشركات موقفًا يتمثل في معاقبة الموظفين من خلال عدم منحهم كل الأشياء التي يحق لهم الحصول عليها، وقد رأينا العديد من الحالات من هذا القبيل، أو تجاهل القوانين، أو مجرد الجهل بالقوانين.

لكن هذا شيء آخر. القضايا التي نناقشها اليوم، وكان من المدهش أن يكون هناك عدد غير قليل منها، تم رفعها أمام المحاكم المحلية لموظفين ربما يتصرفون بسوء نية هم أنفسهم من خلال المطالبة بتعويضات أكثر مما يحق لهم الحصول عليه. من المؤكد أنه من الصعب قبول تعويض مخفض، خاصة في مكان مثل دبي حيث نحن جميعًا مغتربون، وبالتالي ليس لدينا بالضرورة شبكة عائلتنا الممتدة للاستفادة منها لمساعدتنا في سد النقص في قدراتنا على الدخل، ولكن في الوقت نفسه إذا لم يكن لدى الشركة المال للدفع، فمن الأفضل أن تأخذ شيئًا بدلاً من عدم امتلاك أي شيء. كلما زاد عدد الموظفين الذين سيستقيلون لأنهم لا يحصلون على رواتبهم الكاملة، كلما كان من الصعب على الشركة البقاء على قيد الحياة إذا ذهب جميع هؤلاء الموظفين ورفعوا دعاوى قضائية ضد الشركة. أعتقد أن هذا حقًا ما تحاول المحاكم القيام به هنا هو تحقيق التوازن، ومساعدة الشركات على البقاء، وفي نفس الوقت التأكد من أن الشركات لا تسيء استخدام COVID-19 ولا تستخدم COVID-19 كذريعة للتخلص من هؤلاء الموظفين الذين يدركون الآن أنهم ربما يكلفونهم الكثير أو ليسوا بالضرورة مفيدين للشركة.

تيم إليوت

من وجهة نظر الحكومة، ما الذي يمكن فعله أيضًا؟ ما الخطوات الأخرى التي يمكن اتخاذها مع استمرار COVID-19؟

لودميلا يامالوفا

حسنًا، إنه أمر مثير للاهتمام نظرًا لوجود بعض السلطات التنظيمية هذه الأيام ومركز DMCC، وهو سلطة الترخيص حيث توجد شركتنا، وتقوم بتقديم تأمين، بشكل افتراضي أو تلقائي، لتعويض نهاية الخدمة. نحن فقط نكتشف هذا لأنفسنا. أي دعنا نقول إذا كان لدينا موظف جديد الآن أو نقوم بتجديد تأشيرة موظف، الآن كأحد المتطلبات، جزء من التجديد، هو أن الشركة تأخذ التأمين الذي من شأنه أن يوفر في النهاية تغطية للموظف في حالة عدم قدرة الشركة على دفع نهاية الخدمة وربما أي استحقاقات توظيف أخرى. هذا تطور مثير للاهتمام. أعتقد بالتأكيد أنه مفيد للغاية لكلا الجانبين فعليًا لأن ما يحدث الآن مع الوباء حقيقي جدًا، وتجد الكثير من الشركات نفسها في وضع صعب للغاية حيث لا يمكنها تعويض موظفيها، وهذا ليس باختيارها وليس من خلال مصالحها الخاصة. إنهم يريدون الاستمرار في العمل، ويريدون أن يكونوا قادرين على تعويض موظفيهم، وخاصة الموظفين الذين يستحقون التعويض، ولكن ليس لديهم ما يدفعون لهم منه. من المفترض أنه مع هذه التكتيكات الجديدة مثل خطط التأمين الإلزامية، الآن على الأقل حتى لو لم تكن الشركة في وضع يسمح لها بالدفع، ستكون هناك بوليصة تأمين توفر نوعًا من الراحة للموظف في ظل هذه الظروف. هذه مبادرة جديدة شهدنا تنفيذها، وأعتقد أنها خطوة كبيرة إلى الأمام، وتطور ضخم، وأيضًا إذا تم تقديمها مبكرًا، فهي في الواقع في متناول الشركات. إنها ليست باهظة الثمن. لذلك، لا يعد استثمارًا رأسماليًا كبيرًا يتعين على جميع الشركات القيام به الآن للتخفيف من التعرض المستقبلي. إنه أكثر تدريجيًا وهو مستساغ جدًا لمعظم الشركات.

تيم إليوت

إنه وقت غير عادي. تتطلب الأوقات غير العادية اتخاذ تدابير استثنائية. لم يكن بإمكان أحد أن يتنبأ بـ COVID-19. هذا ما نعرفه. ولكن بعد COVID-19، ماذا يحدث لقرار مثل 279؟ السؤال الأخير، لأنه ببساطة شديدة لا يمكن توقع تعافي الشركات والموظفين وأصحاب العمل بين عشية وضحاها.

لودميلا يامالوفا

في الواقع. هذا كله هدف متحرك. هذا، كما قلت، غير مسبوق للغاية. المصطلحات المستخدمة في القرار، مثل الوباء والتحديات التي يتم جلبها للاقتصاد بسبب COVID-19، كانت التحديات أكثر خطورة قبل أربعة أشهر مما هي عليه اليوم، ولكن مع ذلك، لا يزال الوباء هنا نوعًا ما، ولكن هل هو حقًا؟ ليس الأمر حقًا بنفس القدر الذي كان عليه، على سبيل المثال، قبل أربعة أو ستة أشهر. لكنها لا تزال هنا. لذلك، هناك القليل من عدم اليقين بشأن المدة التي تستغرقها اللائحة. هل لا تزال قابلة للتطبيق؟ لأنها تشير إلى الوباء والتحديات التي يسببها للاقتصاد العام، لكنها ذات نطاق متدرج بعض الشيء. تشير لغة القرار إلى أنه فعال طالما أن الوباء لا يزال ساري المفعول. أعتقد أنه يصبح أكثر من سؤال فلسفي. هل لا يزال الوباء ساري المفعول؟ أم أنها في الواقع، ولكن بدرجة أقل؟ لذلك، إذا كان ذلك بدرجة أقل، فهل لا يزال القرار ساريًا؟ أعتقد أن الإستراتيجية الأكثر أمانًا هي افتراض بقاء القرار حتى تفرض الحكومة خلاف ذلك.

تيم إليوت

هذه حلقة أخرى من Lawgical، شرح للقرار الوزاري 279 لعام 2020. كما هو الحال دائمًا، كانت خبيرتنا القانونية هنا في Lawgical اليوم هي لودميلا يامالوفا، الشريك الإداري هنا في Yamalova & Plewka. أيضًا، كما هو الحال دائمًا، أنا أقدر جدًا وجهة نظرك القانونية.

لودميلا يامالوفا

شكرا لك، تيم، كما هو الحال دائما.

تيم إليوت

إذا كان لديك سؤال قانوني تحتاج إلى إجابة في حلقة مقبلة من Lawgical، أو إذا كنت ترغب في استشارة أحد المتخصصين القانونيين المؤهلين من ذوي الخبرة في الإمارات العربية المتحدة، يمكنك الآن التواصل معنا عبر واتساب، 00971 52 525 1611، أو التوجه إلى LyLawyers.com والنقر على زر الاتصال.