Проблемы трудоустройства и законодательство в период COVID-19

Тим Эллиотт (Tim Elliott)

Здравствуйте и добро пожаловать в очередной выпуск Lawgical, юридического подкаста дубайской юридической фирмы «HPL Yamalova & Plewka (HPL Yamalova & Plewka)». Lawgical по‑прежнему остаётся первым и единственным регулярным юридическим подкастом в Регионе Залива. Меня зовут Тим Эллиотт (Tim Elliott), я на 18‑м этаже, соблюдая социальную дистанцию в JLT — Jumeirah Lakes Towers в Дубае, в офисе фирмы, и у меня сегодня в гостях управляющий партннёр, Людмила Ямалова.

Людмила Ямалова (Ludmila Yamalova)

Рада вас видеть, Тим.

Тим Эллиотт (Tim Elliott)

Этот выпуск Lawgical будет целиком посвящён трудовым отношениям, а в частности — ряду судебных решений, касающихся увольнений и расторжений трудовых отношений в связи с COVID‑19, который, как и прежде, затрагивает многих из нас. Для контекста, Людмила, начнём с рассмотрения Резолюции №279 2020 года. Это министерский указ о «сохранении занятости в частных компаниях на период применения карантинных мер для сдерживания распространения нового коронавируса». Не могли бы вы объяснить проще — что фактически означает этот указ?

Людмила Ямалова (Ludmila Yamalova)

По сути, это указ, который устанавливает рамки для компаний, пострадавших от пандемии COVID‑19, с целью смягчения их расходов и рисков, в том числе в отношении занятости. Проще говоря, он предлагает компаниям ряд вариантов, которые можно предложить сотрудникам, чтобы уменьшить нагрузку на бизнес. В частности, когда компания сталкивается с серьёзными коммерческими и практическими трудностями и едва держится на плаву, зарплаты сотрудников составляют значительную долю операционных расходов, и указ предлагает способы сокращения этих расходов.

Данный акт рассматривает ситуацию, когда компания не в состоянии платить зарплаты временно или постоянно — учитывая, что в момент принятия указа никто точно не знал, насколько длительным будет кризис. В итоге он предлагает несколько легальных вариантов, которые компании могут предложить сотрудникам: организация удалённой работы (telecommuting), предоставление оплачиваемого отпуска вместо выплаты зарплаты, неоплачиваемого отпуска, временное сокращение зарплаты и, в крайнем случае, постоянное снижение зарплаты.

В зависимости от толкования, перед тем как навсегда снизить зарплату, компания обязана пройти через предыдущие варианты — сначала предложить оплачиваемый отпуск, затем неоплачиваемый, затем временное снижение, и только после — постоянное сокращение. Однако на практике компании действовали по‑разному: одни сразу уменьшали зарплаты временно, другие отправляли сотрудников в неоплачиваемый отпуск. В конечном счёте регуляторы дали компаниям эти варианты до принятия решения об увольнениях.

Тим Эллиотт (Tim Elliott)

Надеются, что это поощрит добросовестное поведение со стороны компаний и сотрудников — и это приводит нас к одному вопросу. 2020 год серьёзно затронул многих людей, и суды Дубая вынуждены были рассматривать ряд дел об увольнениях и увольнениях по собственному желанию вследствие COVID. В этих делах суды рассматривали Резолюцию №279 2020 и оценивали, были ли увольнения обоснованными. Как правило, это заняло много судебного времени.

Людмила Ямалова (Ludmila Yamalova)

Без сомнения — это беспрецедентные и чрезвычайные времена. Многие сотрудники оказались без работы или с существенно сниженной зарплатой. Неудивительно, что возникло много споров, некоторые из которых дошли до судов. Судебная позиция, как правило, достаточно взвешенная — суды стремятся быть справедливыми к обеим сторонам. Были случаи, когда COVID использовали как предлог; были и компании, пострадавшие объективно. Судьи применяли регуляцию с учётом обстоятельств каждого дела.

Тим Эллиотт (Tim Elliott)

Правило разумности — если сотрудник был готов рассмотреть варианты оплачиваемого или неоплачиваемого отпуска или снижение зарплаты в соответствии с Резолюцией №279, то суды склонялись к тому, что увольнение не было произвольным. Если же сотрудник отклонил все варианты, суды часто не присуждали компенсацию за произвольное увольнение. Но если работодатель уволил сотрудника, не предложив никакие из этих вариантов, суды обычно квалифицировали это как произвольное увольнение. Можно так сказать?

Людмила Ямалова (Ludmila Yamalova)

Да. Важно понять контекст действующего трудового законодательства ОАЭ. При расторжении трудовых отношений сотрудник обязан отработать уведомительный срок (как минимум один месяц) или компенсировать его, если контракт предусматривает иной срок. При досрочном увольнении по ограниченному контракту работник может быть обязан компенсировать часть оставшегося срока. С другой стороны, работодатель при необоснованном увольнении обязан выплатить компенсацию за произвольное увольнение — при ограниченном контракте это, как правило, три месячных оклада.

Именно поэтому для компаний выплата трёхмесячной компенсации за большое количество увольнений во время пандемии могла оказаться непосильной — вы представляете, если компания вынуждена уволить десятки сотрудников и выплатить каждому по три месяца зарплаты. Поэтому резолюция была введена, чтобы дать возможность phased approach — пройти через альтернативные меры до принятия решения об увольнениях.

Сотрудники нередко подавали иски о выплате произвольного увольнения в полном объёме. Суды, как правило, применяли сбалансированный подход при оценке, обязана ли компания была выплатить такую компенсацию.

Тим Эллиотт (Tim Elliott)

Пандемия изменила многое. Для многих разумно было хотя бы рассмотреть варианты оплачиваемого/неоплачиваемого отпуска или сокращения зарплаты — но трудно принять это без ясных сроков. Многие люди были отправлены в вынужденный простой (furloughed) и ждали, когда же их увольняют.

Людмила Ямалова (Ludmila Yamalova)

Были и работодатели, которые увольняли сотрудников тотчас из‑за отсутствия средств, и были компании, которые предлагали или навязывали сокращения зарплат. Именно в последних случаях сотрудники нередко оспаривали действия работодателей в суде, требуя компенсации за произвольное увольнение. Суд изучает, как именно компания действовала: предлагала ли она снижение зарплаты или просто навязывала его. Если компания предложила сокращение, а сотрудник отказался — и после этого расторжение произошло по инициативе сотрудника или работодателя — суды иногда признавали отказ сотрудника необоснованным и отказывали в выплате произвольного увольнения. Формально по трудовому праву увольнение без уведомления даёт право на компенсацию, но суды применяют стандарт разумности к обеим сторонам.

Тим Эллиотт (Tim Elliott)

Сложно однозначно встать на сторону одной из сторон — компании тоже могут оказаться в безвыходной ситуации. Многие действуют честно, но громкие истории о недобросовестных работодателях привлекают внимание.

Людмила Ямалова (Ludmila Yamalova)

Большинство дел в суде — это иски недовольных сотрудников. Есть примеры реального злоупотребления со стороны компаний, но также есть случаи, когда сотрудники действовали в некоторой степени недобросовестно, требуя чрезмерные компенсации. Для экспатов в Дубае трудно пережить сокращение доходов — у многих нет широкой сети поддержки — но если компания не в состоянии платить, лучше получить хоть что‑то, чем ничего. Чем больше сотрудников уйдут и подадут иски, тем сложнее компании выжить. Похоже, суды пытаются найти баланс — помогать бизнесу выжить и одновременно препятствовать использованию COVID‑19 как предлога для неправомерного увольнения сотрудников.

Тим Эллиотт (Tim Elliott)

С точки зрения власти, какие ещё меры могут быть предприняты по мере продолжения пандемии?

Людмила Ямалова (Ludmila Yamalova)

Некоторые регулирующие органы вводят дополнительные меры. Например, DMCC — лицензирующий орган, где зарегистрирована наша фирма — вводит страхование выплат при увольнении (end‑of‑service compensation) как требование при приёме или продлении визы. Это означает, что если компания не может выплатить послерабочие выплаты, страховка может покрыть обязательства. Это полезно для обеих сторон: компании получают постепенную и доступную защиту своих обязательств, а сотрудники — гарантию возмещения в случае неплатёжеспособности работодателя.

Тим Эллиотт (Tim Elliott)

Это необычное время — необычные меры. Что будет с Резолюцией №279 после пандемии? Ведь восстановление займёт время.

Людмила Ямалова (Ludmila Yamalova)

Это подвижный вопрос. Язык резолюции связывает её действие с наличием пандемии и экономическими трудностями, которые она вызывает. По мере ослабления пандемии её применимость может становиться предметом интерпретации — остаётся ли пандемия «в силе» и в какой степени. На практике безопасной стратегией для компаний будет считать резолюцию действующей, пока правительство явно не отменит её.

Тим Эллиотт (Tim Elliott)

Это ещё один выпуск Lawgical — разъяснение Министерской Резолюции №279 2020 года. Наш эксперт сегодня — Людмила Ямалова (Ludmila Yamalova), управляющий партнёр «Yamalova & Plewka (Yamalova & Plewka)». Спасибо за вашу профессиональную точку зрения.

Людмила Ямалова (Ludmila Yamalova)

Спасибо, Тим.

Тим Эллиотт (Tim Elliott)

Если у вас есть юридический вопрос для будущего выпуска Lawgical или вы хотите консультацию квалифицированного юриста с опытом в ОАЭ, вы можете написать нам в WhatsApp по номеру 00971 52 525 1611 или посетить LYLawyers.com и нажать кнопку 'Contact'.