الفصل التعسفي في الإمارات
مرحبًا بك مرة أخرى في جراحي، حيث نقوم بفك العقد القانونية حتى لا تضطر إلى ذلك. أنا لودميلا يامالوفا، محامية مؤهلة من الولايات المتحدة ومقيمة في دبي. في كل حلقة، نقوم بتقسيم القانون المعقد إلى رؤى واضحة وعملية يمكنك استخدامها فعليًا.
موضوع اليوم هو الإنهاء والاستقالة والسؤال الكبير: ماذا يقول القانون فعليًا عن ما يسمى الإنهاء غير المشروع في الإمارات العربية المتحدة؟ هذه الحلقة مخصصة للموظفين وأصحاب الأعمال ومحترفي الموارد البشرية الذين يحاولون فهم الحدود والحقوق عندما يتعلق الأمر بإنهاء علاقة العمل.
يأتي العديد من العملاء إلينا في حالة من الذهول عندما يتم التخلي عنهم. غالبًا ما يريدون الرد بقول أشياء مثل:
- «لقد تم إنهاء خدمتي دون سابق إنذار - وهذا بالتأكيد غير قانوني».
- «لقد طردوني مباشرة بعد عودتي من إجازتي الطبية».
- «لم يقدموا أي سبب، وقالوا فقط إنه لم تعد هناك حاجة لي».
- «لقد ضغطوا علي للاستقالة بعد أشهر من التنمر».
بالنسبة للكثيرين، يبدو هذا ظلمًا للغاية. ومن المفهوم أنهم يريدون معرفة الملاذ الذي قد يكون لديهم. لكن الواقع بموجب قانون العمل الفيدرالي الإماراتي قد لا يكون بسيطًا كما يتوقع المرء.
الإطار القانوني
ما نتحدث عنه بعبارات بسيطة هو ما يشعر به الموظفون غالبًا أنه إنهاء غير مشروع - أو إنهاء بدون سبب.
الأسئلة هي:
- هل يعترف قانون دولة الإمارات العربية المتحدة بالإنهاء غير المشروع؟
- إذا كان الأمر كذلك، فما التعويض الذي يمكن أن يتوقعه الموظف؟
هناك ثلاثة قوانين عمل مختلفة في الإمارات العربية المتحدة:
- ينطبق القانون الاتحادي لدولة الإمارات العربية المتحدة (قانون العمل - المرسوم بقانون رقم 33 لعام 2021) - على جميع الإمارات باستثناء منطقتين.
- قانون التوظيف في مركز دبي المالي العالمي - لمركز دبي المالي العالمي.
- لوائح التوظيف في ADGM - لسوق أبوظبي العالمي.
بصرف النظر عن مركز دبي المالي العالمي و ADGM، تخضع جميع الشركات والموظفين الآخرين - سواء في المناطق الحرة أو في البر الرئيسي - للقانون الاتحادي لدولة الإمارات العربية المتحدة.
التوظيف حسب الرغبة
بموجب قانون العمل الفيدرالي، يتم النظر في التوظيف حسب الرغبة، على غرار الطريقة التي يتم التعامل بها في الولايات المتحدة.
ماذا يعني هذا؟
- يمكن للشركة إنهاء موظف في أي وقت ولأي سبب.
- يمكن للموظف الاستقالة في أي وقت ولأي سبب.
- لا يمكن إجبار أي من الطرفين على الاستمرار ضد إرادته.
بسبب هذا:
- لا توجد عقوبة على الشركة التي تنهي موظفًا قبل نهاية المدة التعاقدية.
- لا توجد عقوبة على استقالة الموظف مبكرًا.
الالتزامات القانونية
على الرغم من عدم وجود عقوبة «الإنهاء غير المشروع» بموجب القانون الحالي، إلا أن هناك التزامات قانونية يجب الوفاء بها من قبل صاحب العمل (والموظف في حالات معينة).
إذا قام صاحب العمل بإنهاء موظف، فيجب عليه تقديم:
- إشعار مدته شهر واحد على الأقل (أو الدفع بدلاً من ذلك).
- الراتب غير المدفوع أو المكافآت أو العمولات المستحقة.
- الدفع مقابل الإجازة المتراكمة ولكن غير المستخدمة.
- مكافأة نهاية الخدمة:
- 21 يومًا من الراتب الأساسي لكل سنة خدمة لأول 5 سنوات.
- 30 يومًا من الراتب الأساسي سنويًا من السنة السادسة فصاعدًا.
- تذكرة العودة إلى الوطن للموظف إذا كان يغادر الإمارات العربية المتحدة.
هذه هي الاستحقاقات القانونية القصوى بموجب القانون الاتحادي.
لا يوجد تعويض تلقائي عن الإنهاء «غير العادل»
حتى إذا كان الإنهاء يبدو غير عادل أو غير عادل - مثل الفصل بعد سنوات عديدة من الخدمة - فلا يوجد تعويض إضافي بموجب القانون الحالي، طالما تم الوفاء بالالتزامات القانونية المذكورة أعلاه.
بموجب القانون القديم (قبل عام 2021)، يمكن للموظفين المطالبة براتب يصل إلى ثلاثة أشهر مقابل «الفصل التعسفي» بالإضافة إلى استحقاقاتهم القانونية. لم يعد هذا الحكم موجودًا في القانون الحالي.
استثناء الانتقام
تسمح المادة 47 من قانون العمل بتعويض إضافي (حتى راتب ثلاثة أشهر) فقط إذا كان إنهاء الخدمة انتقامًا للموظف:
- الإبلاغ عن صاحب العمل إلى سلطة حكومية بسبب السلوك غير القانوني أو غير المشروع؛ أو
- تقديم شكوى رسمية تؤدي إلى حكم السلطات ضد صاحب العمل.
وعبء الإثبات مرتفع، ونادرًا ما يتم تطبيق هذا الاستثناء عمليًا.
سوء السلوك والمضايقة
تعتبر المضايقات والتمييز وظروف العمل غير الآمنة غير قانونية. ومع ذلك:
- يتم التعامل مع هذه القضايا من قبل السلطات التنظيمية (مثل وزارة الموارد البشرية والتوطين أو سلطات المنطقة الحرة).
- عادة ما يتم تطبيق العقوبات ضد الشركة، وليس كتعويض مباشر للموظف.
- يمكن للموظفين رفع دعاوى مدنية منفصلة للحصول على تعويضات إذا تمكنوا من إثبات الخسائر القابلة للقياس الكمي (على سبيل المثال، النفقات الطبية وفقدان الدخل بسبب التحرش)، مدعومة بأدلة مثل النتائج الرسمية من قبل السلطات والتقارير الطبية.
هذا النوع من المطالبات خارج قانون العمل ويندرج تحت قواعد التعويض المدني العامة.
مركز دبي المالي العالمي و ADGM
يحتوي قانون التوظيف في مركز دبي المالي العالمي (القانون رقم 2 لعام 2019) ولوائح التوظيف في ADGM على قواعد «الإنهاء بإشعار» مماثلة ولكنها تشمل أيضًا:
- الأحكام الأوسع لمكافحة التمييز (العمر، الجنس، العرق، الأمومة، إلخ).
- حماية المبلغين عن المخالفات.
- في ADGM، متطلبات العملية التأديبية الإضافية قبل الإنهاء لسبب.
في كلتا الولايتين القضائيتين، إذا تمكن الموظف من إثبات التمييز أو الانتقام أو الانتهاكات الإجرائية، فقد يكون لديه أسباب أقوى للمطالبة بالتعويضات مقارنة بالقانون الفيدرالي. ومع ذلك، لا يزال عبء الإثبات يقع على عاتق الموظف.
ملخص
في دولة الإمارات العربية المتحدة، بموجب جميع أنظمة قانون العمل الثلاثة:
- التوظيف بشكل عام حسب الرغبة.
- يُسمح بإنهاء الخدمة والاستقالة في أي وقت، مع مراعاة الإخطار.
- الحد الأقصى للاستحقاقات بموجب قانون العمل الاتحادي هو:
- إشعار (أو الدفع بدلاً من ذلك)
- مستحقات غير مدفوعة
- أجر الإجازة المتراكمة
- مكافأة نهاية الخدمة
- تذكرة العودة إلى الوطن
لم يعد تعويض الإنهاء غير المشروع، كما كان موجودًا في القانون القديم، ساريًا - إلا في حالات الانتقام الضيقة.
بالنسبة لمعظم الموظفين، ستؤدي متابعة قضية قانونية مطولة بشأن «الفصل التعسفي» إلى نفس الاستحقاقات القانونية التي يلتزم صاحب العمل بالفعل بدفعها.
إذا وجدت هذه الحلقة مفيدة، فتفضل بزيارة lylawyers.com لمزيد من الموارد. نحن أيضًا على Apple Podcasts و Spotify، ويمكنك مشاهدة بودكاست الفيديو الخاص بنا على YouTube. حتى المرة القادمة - ابق على اطلاع، وابقَ آمنًا، وحافظ على سلامة الأمور.
