نهاية الخدمة Qanda

حنان عرب

لودميلا، لدينا سؤال واحد من المستمع. يذكر هذا الموظف أنه يريد الاستقالة. إنه يعمل بعقد محدود لمدة عامين. يبلغ راتبه 10,000 درهم، ويذكر عقده فترة إشعار مدتها شهر واحد. ما الذي يحق له في هذا السيناريو؟

لودميلا يامالوفا

هذه حالة عقد محدود واستقالة. في حالة رغبة الموظف في الاستقالة، دعنا نقول بعد عامين من عقد مدته ثلاث سنوات، (1) لا يوجد استحقاق لمزايا نهاية الخدمة، وهذا لأنه عقد محدود ينهيه الموظف قبل الأوان بحيث تكون نهاية الخدمة صفرية. ومع ذلك، (2) هناك شرط إشعار مدته شهر واحد، لذلك يجب على الموظف إما تقديم هذا الإشعار لمدة شهر واحد أو إذا أراد الاستقالة على الفور، فسيتعين عليه تعويض الشركة عن شهر واحد من الإشعار بقيمة الراتب الشهري، والذي سيكون في هذه الحالة 10000 درهم. سيتعين على الشركة أن تدفع للموظف أي إجازة أو عطلة غير مدفوعة وأي مكافآت أو عمولات غير مدفوعة للفترة حتى تاريخ الإنهاء. نظرًا لأن هذا العقد محدود والموظف يستقيل، فإن القانون لا يلزم الشركة بدفع ثمن تذكرة العودة إلى بلد الموظف ما لم يكن الموظف غير قادر على دفع ثمن التذكرة الخاصة به. وبشكل عام، ستكون الاستحقاقات الوحيدة أو المدفوعات الوحيدة هي الراتب غير المدفوع والمكافآت والعمولات غير المدفوعة والإجازات غير المدفوعة.

حنان عرب

لودميلا، تلقينا سؤالًا آخر من أحد الموظفين. لديها عقد غير محدود وتستقيل بعد عامها الثاني. لديها فترة إشعار مدتها شهر واحد وراتب أساسي قدره 15000 درهم. يبلغ إجمالي راتبها الشهري 20,000 درهم. ما هي استحقاقات نهاية الخدمة الخاصة بها في حالة استقالتها؟

لودميلا يامالوفا

ستشمل استحقاقات نهاية الخدمة هنا ما يشار إليه عادةً باسم مزايا نهاية الخدمة أو EOS، ثم الإشعار، والإجازة، والمكافآت والعمولات، والتذاكر. وفيما يتعلق باستحقاقات نهاية الخدمة، سيكون ثلث ما ستكون عليه نهاية الخدمة في حالة إنهاء خدمة الموظف. هذا لأنه بموجب قانون دولة الإمارات العربية المتحدة إذا استقال الموظف بين السنة الأولى والثالثة، يحق له أو لها الحصول على ثلث نهاية الخدمة. بين العامين الثالث والخامس، تكون هذه هي ثلثي نهاية الخدمة، ثم بعد السنة الخامسة تكون النهاية الكاملة للخدمة. نهاية الخدمة هي 21 يومًا من الراتب الأساسي لكل سنة من سنوات الخدمة.

بمعنى آخر، في هذه الحالة، نظرًا لأن الموظفة تستقيل بين العامين الأول والثالث، فسيكون من حقها الحصول على أسبوع واحد من الراتب الأساسي عن كل سنة من سنوات الخدمة. وبعبارة أخرى، أسبوعان من الراتب الأساسي لوقت عملها. إذا استقالت بين السنتين الثالثة والخامسة، فسيكون ذلك أسبوعين من الراتب الأساسي لكل سنة من سنوات الخدمة، ومن الواضح أنه بعد السنة الخامسة لا يهم حقًا ما إذا كان سيتم إنهاء خدمة الموظف أو استقالته، يحق لها الحصول على 21 يومًا كاملة أو ثلاثة أسابيع من الراتب الأساسي عن كل سنة من سنوات الخدمة.

نظرًا لأن الموظفة تستقيل، ما لم ترغب في تقديم هذا الإشعار لمدة شهر واحد، فسيتعين عليها تعويض الشركة عن قيمة الإشعار لمدة شهر إذا أرادت الاستقالة أو مغادرة الشركة على الفور. في هذه الحالة، لنفترض أنها تريد الاستقالة على الفور، وسيتعين عليها دفع 20 ألف درهم للشركة، وهو راتبها الشهري.

في حالة وجود أي عطلات غير مدفوعة، يتعين على الشركة تعويض الموظف. على الرغم من أنها حالة استقالة، إلا أنه يتعين عليهم تعويضها عن أي عطلات لم يتم أخذها. إذا كانت هناك أي عمولات ومكافآت غير مدفوعة اعتبارًا من يوم الاستقالة، فمرة أخرى، يتعين على الشركة دفعها لأنها تعتبر مكتسبة.

نظرًا لأنه عقد غير محدود والموظف يستقيل، لا تزال الشركة ملزمة بدفع ثمن تذكرة العودة إلى الوطن الأصلي للموظف إذا غادر الموظف البلاد. لا يوجد استحقاق للفصل التعسفي لأن الموظف يستقيل ولا يتم فصله بشكل تعسفي. ما لم تكن هناك أي مزايا إضافية أخرى منصوص عليها في العقد، فهذه هي جميع الاستحقاقات التي سيحصل عليها الموظف في نهاية الاستقالة.

حنان عرب

لدينا سؤال آخر من مستمع يقول إن راتبه يعتمد إلى حد كبير على العمولات. يتم إنهاء خدمته حاليًا بعد أربع سنوات من العمل في شركته ويتساءل عما يحق له من حيث نهاية الخدمة.

لودميلا يامالوفا

إذن هذه مسألة حساب نهاية الخدمة في سيناريو التوظيف حيث يتم دفع عمولة للموظف كنسبة مئوية كبيرة من راتبه. في دولة الإمارات العربية المتحدة، كان هناك مبدأ طويل الأمد ومبدأ راسخ للغاية وهو أن العمولة والمكافآت تعتبر جزءًا من الراتب الأساسي. لذلك في هذه الحالة، على سبيل المثال، يتلقى الموظف على أساس شهري 3000 درهم كراتب أساسي وفي المتوسط 10000 درهم إضافية عن طريق المكافآت أو العمولات. ولأغراض حساب نهاية الخدمة، سيكون الراتب الأساسي 3000 بالإضافة إلى 10000 درهم، أي 13000 درهم. هذا مبدأ تم تسويته جيدًا من قبل جميع المحاكم في الإمارات العربية المتحدة لسنوات عديدة. على وجه الخصوص، يتم تطبيقه بغض النظر عن كيفية صياغة اتفاقية التوظيف الأساسية، على سبيل المثال. بعبارة أخرى، غالبًا ما تنص الاتفاقيات على استبعاد العمولة بشكل محدد أو صريح من نهاية الخدمة. ومع ذلك، لا تعتبر المحاكم هذه الاتفاقات ملزمة لأنها تعتبر أي مدفوعات أو عمولات أو مكافآت قد تم الحصول عليها وبالتالي تشكل جزءًا من راتب الموظف. أي شيء لا يعتبر بدلًا يعتبر راتبًا أساسيًا.

ولأغراض التوضيح، فإن الخلط فيما يتعلق بتعريف المرتب الأساسي غالباً ما يستند إلى لغة القانون التي تحدد الراتب الأساسي، ولكن في الواقع، إذا قرأ المرء هذا الحكم المحدد بعناية، فإن هذا الحكم يتسق بالفعل مع سوابق المحاكم حتى الآن. بعبارات ذات صلة، ينص القانون على أن نهاية الخدمة تحسب على أساس الراتب الأساسي، ويتم تعريف الراتب الأساسي بأي شيء ناقص البدلات، أو أي دفع للتعويض ناقص البدلات. لا تعتبر العمولات والمكافآت بدلات لأن البدلات هي بوضوح مدفوعات تشير، على سبيل المثال، إلى بدلات السكن والبدلات التعليمية والنقل وبدلات الطعام. العمولات والمكافآت ليست بدلات. أي مدفوعات قد يتم تنظيمها أو صياغتها أو الإشارة إليها باسم البدلات ولكنها في الواقع أصبحت الآن بدلات، لن تعاملها المحاكم على أنها بدلات وستستخدمها كعمولات ومكافآت لأغراض إضافة تلك المدفوعات إلى الراتب الأساسي في حساب نهاية الخدمة.

هذا مهم لأننا نرى الكثير من الحالات والكثير من السيناريوهات حيث تشير عقود العمل إلى البدلات التعسفية أو البدلات الإضافية وحيث تكون هذه البدلات في كثير من الأحيان 75٪ من الراتب الشهري، لذلك على الرغم من أن المدفوعات يشار إليها باسم البدلات، فمن الواضح أنها ليست بدلات وبالتالي ستتجاهل المحاكم التعريف كما هو مشار إليه في العقد وستنظر في السيناريو الفعلي وتطبق تلك البدلات أو تلك المدفوعات نحو حساب الراتب الأساسي.

‍