تعديلات قانون العمل الإماراتي الجديد

تيم إليوت
إنها نسخة أخرى من جراحي، أول بودكاست منتظم يستعرض آخر التحديثات القانونية التي تشكل دولة الإمارات العربية المتحدة. مرحبًا، أنا تيم إليوت، وكما هو الحال دائمًا، أنا مع لودميلا يامالوفا، الشريك الإداري لشركة Yamalova & Plewka القانونية التي تتخذ من دبي مقراً لها. لودميلا، من الرائع دائمًا الدردشة معك.

لودميلا يامالوفا
من الرائع أن أكون هنا، تيم، كالعادة. شكرًا لك.

تيم إليوت
الآن، سنلقي نظرة اليوم على التغييرات الأخيرة في قانون العمل الإماراتي. إنه موضوع يتم طرحه بانتظام.

الآن، تم إدخال هذه التغييرات بموجب المرسوم الاتحادي رقم 9 لعام 2024. أعتقد أن هذه التغييرات تؤثر على كل من أصحاب العمل والموظفين بطرق مهمة للغاية. لودميلا، لنبدأ، إذا كنت لا تمانع، بنظرة عامة سريعة.

لودميلا يامالوفا
في الواقع. من وجهة نظر قانونية، اسمحوا لي فقط أن أضع الإطار. كما قلت بحق، فإن المرسوم الاتحادي رقم 9 لعام 2024 يستند إلى تعديلات قانون العمل الحالي لدينا، وهو القانون رقم 33 لعام 2021.

هناك قانون العمل الأساسي والشامل في دولة الإمارات العربية المتحدة، وهذا المرسوم الخاص هو مجرد تعديل لذلك. لا يحل محل القانون أو يعمل كقانون منفصل. إنه تعديل - استمرار لقانون العمل الحالي. ولهذا السبب، تتعلق التعديلات على وجه التحديد بمادتين في القانون الرئيسي: المادتان 54 و60.

لذا، فإن المرسوم الاتحادي رقم 9 لعام 2024 ليس إصلاحًا كاملاً لقانون العمل الإماراتي. إنه تحديث مستهدف لبندين محددين للغاية في القانون الحالي، والذي لا يزال ساري المفعول. تركز هذه التعديلات على إعطاء المزيد من الوقت لمطالبات العمل، وتسريع حل النزاعات، وفرض عقوبات أكثر صرامة على الانتهاكات.

تتمثل الأهداف الشاملة للتعديلات في تسريع المطالبات وحل النزاعات بكفاءة وإتاحة المزيد من الوقت للأطراف لمعالجة قضاياهم وفرض عقوبات صارمة على عدم الامتثال لقوانين العمل.

تيم إليوت
يبدو أن التحديث المهم، بالنسبة لي، هو الوقت الممتد لتقديم قضية توظيف. هذا النوع من البروز.

لودميلا يامالوفا
بالتأكيد. هذا تغيير جدير بالملاحظة، خاصة من وجهة نظري. لقد كنت في الإمارات العربية المتحدة لمدة 16 عامًا، وأمارس القانون حصريًا هنا خلال تلك الفترة، وتعاملنا على نطاق واسع مع حالات التوظيف. بموجب كل من القوانين السابقة والحالية - القانون رقم 33 لعام 2021، الذي حل محل القانون السابق في عام 2021 وأصبح ساريًا في عام 2022 - كان قانون التقادم لرفع قضايا التوظيف دائمًا عامًا واحدًا.

يشير قانون التقادم إلى الفترة الزمنية التي يمكن للأطراف خلالها رفع النزاعات ضد بعضهم البعض فيما يتعلق بمسائل التوظيف. على سبيل المثال، إذا تم إنهاء موظف أو استقالته من الشركة، فإن القانون يحدد الفترة التي لا يزال بإمكانه خلالها رفع دعوى ضد الشركة.

يغطي هذا المطالبات المتعلقة بالتوظيف، مثل إنهاء خدمة الموظف وتلقي جزء فقط من استحقاقات نهاية الخدمة أو المدفوعات الأخرى. في بعض الأحيان، يكون هناك اتفاق بين الشركة والموظف للمدفوعات المتداخلة. إذا لم تتحقق هذه المدفوعات أو فشلت الشركة في الدفع بالكامل، تنشأ مثل هذه النزاعات. حتى الآن، كانت فترة معالجة هذه الحالات سنة واحدة فقط.

على الرغم من أن عام واحد قد يبدو كافيًا، إلا أنه من الناحية العملية ليس كذلك في كثير من الأحيان. كان الهدف من قانون التقادم هذا دائمًا هو تزويد كلا الطرفين بإحساس الإغلاق. يجب أن تكون الشركات قادرة على المضي قدمًا دون القلق بشأن المطالبات التي يتم رفعها بعد 15 عامًا، ويجب أن يحصل الموظفون على ضمانات مماثلة فيما يتعلق بالإجراءات ضدهم.

تيم إليوت
لماذا يعتبر قانون التقادم أقصر بكثير بالنسبة لحالات التوظيف؟

لودميلا يامالوفا
حالات التوظيف تفسح المجال بطبيعة الحال لقوانين التقادم الأقصر. على عكس المسائل القانونية الأخرى، التي قد تكون لها قوانين مدتها 10 أو 15 أو حتى 20 عامًا، يركز قانون العمل على حل المشكلات بسرعة. وهذا أمر منطقي بالنظر إلى طبيعة العمل، حيث يعتمد الناس على عملهم لكسب عيشهم.

في الإمارات العربية المتحدة، لدينا أيضًا محاكم عمالية متخصصة. توجد هذه لتسريع النزاعات المتعلقة بالتوظيف. الفكرة هي تجنب المعارك المطولة حول حقوق العمل لأنها تؤثر بشكل مباشر على قدرة الناس على كسب لقمة العيش. يتم تنظيم قانون العمل بهذه الطريقة لتحديد أولويات الحل الفعال، ويتم إنشاء محاكم وسلطات محددة للتعامل مع هذه القضايا.

في السابق، كان قانون التقادم عامًا واحدًا، لكن تمديده إلى عامين يعد تغييرًا مرحبًا به. من التجربة العملية، هذه الفترة الممتدة منطقية. تتضمن العديد من الحالات حالات تعد فيها الشركات بالوفاء بالتزاماتها بمرور الوقت، ولكن التأخيرات والوعود الكاذبة تنفد في نهاية المطاف وفقًا لقانون التقادم.

تيم إليوت
ماذا عن وجهة نظر أصحاب العمل حول هذا التغيير؟

لودميلا يامالوفا
من وجهة نظر صاحب العمل، فإن التمديد منطقي أيضًا. لنفترض أن موظفًا ماليًا أساء إدارة كتب الشركة. قد يستغرق الأمر شهورًا - أو حتى سنوات - حتى تكشف الشركة عن التناقضات. يمكن أن يشمل ذلك الأخطاء أو حتى الاختلاس. في حين أن الاختلاس هو جريمة جنائية، فإن مطالبات التعويض تندرج تحت قانون العمل.

في هذه الحالات، يكون وجود فترة أطول لمعالجة مثل هذه النزاعات أمرًا منطقيًا. في حين أن الحكومة لم تحدد صراحة دوافعها لهذا التمديد، يمكنني القول من تجربتنا الواسعة في حالات التوظيف أن هذا سيفيد العديد من الأطراف.

تيم إليوت
يركز تغيير آخر على القرارات الجذابة من وزارة الموارد البشرية، خاصة بالنسبة للمطالبات ذات القيمة المنخفضة.

لودميلا يامالوفا
نعم، هذا تحديث مهم آخر. بموجب قانون العمل الحالي - الذي يسهله القانون رقم 33 لعام 2021 - يتم الآن التعامل مع المطالبات التي تقل قيمتها عن 50,000 درهم بشكل مختلف.

في السابق، كانت جميع القضايا تتبع نفس المسار، مما يتطلب إجراءات قضائية رسمية. كان هذا مستهلكًا للوقت ومكلفًا، خاصة بالنسبة للمطالبات الصغيرة. والآن، يتم حل النزاعات التي تقل قيمتها عن 50,000 درهم إماراتي - أي حوالي 15,000 دولار أمريكي - مباشرةً من قبل وزارة الموارد البشرية والتوطين (MoHRE).

تقدم وزارة الموارد البشرية والتوطين، كسلطة تنظيمية، عملية أقل رسمية من المحاكم، مما يجعلها أسرع وأكثر سهولة. هذا مفيد بشكل خاص للموظفين الذين قد لا يتحملون تكاليف التمثيل القانوني.

إذا لم يوافق أحد الأطراف على قرار وزارة الموارد البشرية والتوطين، فيمكنه الاستئناف أمام المحكمة الابتدائية، بدلاً من محكمة الاستئناف. يساعد هذا التغيير الإجرائي في حل المطالبات الصغيرة بسرعة وكفاءة.

تيم إليوت
دعونا نتحدث عن الغرامات. يبدو أن العقوبات على انتهاكات العمل قد زادت بشكل كبير.

لودميلا يامالوفا
هذا صحيح. تتراوح العقوبات على انتهاك قوانين العمل الآن من 100,000 درهم إلى 1,000,000 درهم إماراتي. تستهدف هذه الغرامات الشركات - وأحيانًا الموظفين - الذين ينتهكون الجوانب الرئيسية لقانون العمل، مثل التوظيف بدون تصريح عمل ساري أو عدم دفع رواتب الموظفين عند إغلاق الشركة.

هذه الزيادة في العقوبات تعالج أيضًا قضية الشركات التي «تبيع» التأشيرات - وهي ممارسة تعمل الإمارات العربية المتحدة على التخلص التدريجي منها. تواجه الشركات أو الأفراد المشاركين في مثل هذه الأنشطة غرامات باهظة، والتي تعمل كرادع.

تيم إليوت
هناك أيضًا عقوبات جديدة تتعلق بالتوطين. ماذا يحدث هناك؟

لودميلا يامالوفا
نعم، يعالج هذا التعديل الممارسات الاحتيالية المتعلقة بمبادرات التوطين. الشركات التي تدعي زوراً أنها تفي بحصص التوطين أو تسيء استخدام المزايا المرتبطة بها تواجه الآن غرامات تصل إلى 1,000,000 درهم إماراتي. بالإضافة إلى ذلك، يجب عليهم إعادة أي إعانات تم تلقيها.

لا يمكن لأصحاب العمل تمرير هذه العقوبات على الموظفين، مما يضمن أن المسؤولية تقع فقط على عاتق الشركة.

تيم إليوت
يبدو أن هذه التغييرات تعكس اتجاهًا أوسع للامتثال والإنفاذ الأكثر صرامة في الإمارات العربية المتحدة.

لودميلا يامالوفا
بالتأكيد. تتجه دولة الإمارات العربية المتحدة نحو نظام قانوني أكثر تنظيماً وكفاءة. يتم حل حالات التوظيف بشكل أسرع، حيث تلعب سلطات مثل وزارة الموارد البشرية والتوطين دورًا أكثر نشاطًا. تهدف هذه التغييرات التشريعية إلى جعل العدالة متاحة وتقليل عبء النزاعات.

تيم إليوت
وبذلك تختتم هذه الحلقة من جراحي. شكرًا، لودميلا، على مشاركة أفكارك.

لودميلا يامالوفا
دائما من دواعي سروري، تيم.

تيم إليوت
لمزيد من المعلومات القانونية المرتكزة على الإمارات العربية المتحدة، تفضل بزيارة موقعنا على lylawyers.com. ستجد المئات من ملفات البودكاست هناك، يمكنك الاستماع إليها مجانًا، بالإضافة إلى إجابات لأسئلتك القانونية. تابعنا على إنستغرام وتيك توك وفيسبوك ولينكد إن ويوتيوب للحصول على التحديثات.