Увольнение после отпуска — что можно предпринять?

Тим Эллиот (Tim Elliott)

Добро пожаловать в очередной выпуск Lawgical, еженедельного подкаста дубайской юридической фирмы HPL Yamalova & Plewka (HPL Yamalova & Plewka), по-прежнему первого и единственного юридического подкаста в регионе Залива. Я — Тим Эллиот (Tim Elliott), как всегда в офисе фирмы на 18^м этаже Reef Tower в Jumeirah Lakes Towers вместе с управляющим партнёром, Людмилой Ямаловой (Ludmila Yamalova). Людмила, рад вас видеть.

Людмила Ямалова (Ludmila Yamalova)

Рада вас тоже видеть.

Тим Эллиот (Tim Elliott)

В этом выпуске Lawgical мы обсуждаем последствия двух очень конкретных ситуаций прекращения трудовых отношений. Позвольте мне описать картину. Вы только что вернулись из ежегодного отпуска. Вы провели время с семьёй, выполнили какие‑то пункты из списка желаний. Возвращаетесь на работу и обнаруживаете, что у вас больше нет прежнего рабочего места или, по крайней мере, оплачиваемой работы, которую вы имели ранее.

Рассмотрим два варианта:

• Первый — сокращение, и работник оказался в отпуске в момент объявления в фирме о сокращениях.
• Второй — решение типа «мы больше не нуждаемся в ваших услугах», принятое после того, как человек вернулся после трёхнедельного отпуска.

Два сценария. Людмила, начнём с варианта, когда работник возвращается и обнаруживает, что во время отпуска ему «предложили» сокращение. Это, безусловно, не самый приятный способ вернуться из отпуска, но что можно предпринять?

Людмила Ямалова (Ludmila Yamalova)

Оба сценария — очень актуальные и интересные вопросы. Они особенно релевантны сейчас, как вы уже отметили: летний период прошёл, и, как часто бывает в ОАЭ, многие уезжают на лето. Школы уже открылись, и большинство сотрудников уже вернулись. За лето произошли изменения в компаниях, и мы слышали множество случаев, когда кадровые решения принимались именно в летний период, пока сотрудники были в отпуске. Поэтому такие ситуации очень типичны.

Что же делать? В ОАЭ немного иначе — я не хочу сказать проще, но у нас не делают больших различий в терминах типов увольнений. Слово «redundancy» скорее европейский импорт, чем чётко закреплённая юридическая категория в ОАЭ — здесь это рассматривается просто как прекращение трудовых отношений. Различают, например, увольнение по уважительной причине и необоснованное увольнение. Но в отношении пакета при «redundancy», о котором вы говорите, у нас нет отдельного юридического понятия.

Что это значит применительно к вашему вопросу — я разделю ваши вопросы. По поводу увольнения человека, находящегося в отпуске: это не допускается в ОАЭ. Это противоречит закону. Проще говоря, допустим, вы были в Ирландии летом и получили по электронной почте уведомление об увольнении. Если вы в отпуске, по сути вы не должны читать рабочие письма, и, возможно, вы это письмо не открыли и не знали об увольнении. С другой стороны, мы очень связаны цифровыми средствами, и в зависимости от должности вы могли иметь телефон при себе и прочитать письмо, поэтому могли быть осведомлены. Но независимо от того, знали вы или нет, трудовое право ОАЭ ясно: увольнение в период отпуска недопустимо.

Что это даёт на практике? Предположим, вы всё же получили и открыли уведомление об увольнении — по формулировкам закона такое уведомление признаётся недействительным, независимо от того, знали вы о нём или нет.

Если же вы не открыли письмо и не знали об увольнении, как тогда трактовать срок уведомления? Смысл уведомления — поставить сотрудника в известность, но если он никогда не знал о нём, как можно считать, что он был надлежащим образом уведомлён? Это — один из аргументов.

Даже если уведомление было получено, поскольку закон явно запрещает увольнять в период отпуска, вероятно, такая отсылка на уведомление будет признана недействительной. Причины у закона просты: (1) несправедливо требовать от человека соблюдения уведомительного срока, находясь в отпуске; и (2) закон не хочет, чтобы компании злоупотребляли процедурой, используя отпуск как замену надлежащего уведомительного периода.

Так или иначе, закон ясно говорит — увольнение в отпуске недействительно. Если вы получили уведомление во время отпуска, это уведомление в правовом смысле может быть оспорено как недействительное, и вы вправе утверждать, что уведомления не было. Даже вернувшись и имея на руках копию уведомления, датированную периодом вашего отпуска, вы можете утверждать, что такое уведомление не порождает последствий.

Компания, в свою очередь, может настаивать, что вы всё‑таки были предупреждены и знали о предстоящем увольнении, и потому уведомление действительно. Вопрос затем сводится к тому, нужно ли компании подавать новое уведомление.

Предположим, сейчас 1 октября, и компания высылает новое уведомление, вступающее в силу с 1 октября. Может ли она ссылаться на прежнее уведомление, направленное во время отпуска? Безопаснее и правильнее для компании будет выдать новое уведомление с новой датой, а не полагаться на прежнее, поскольку по закону прежнее может быть признано недействительным. У нас были дела, когда компании утверждали: «Мы дали уведомление, сотрудник знал», а сотрудник, знающий закон, отвечал: «Я уведомления не получал», и споры иногда тянулись месяцами. Работник мог настаивать, что уведомление, посланное во время отпуска, недействительно, и потому он остаётся в трудовых отношениях. Такая тонкость может существенно изменить развитие трудовых отношений.

Мы видели компании, которые, сделав ошибку, позже вынуждены были выдавать новые уведомления с новыми сроками и соответственно выплачивать компенсации за дополнительные месяцы работы. Это небольшая, на первый взгляд, деталь, но при неправильном управлении она может привести к значительным расходам для компании и дать работнику дополнительное время для урегулирования своего увольнения.

Тим Эллиот (Tim Elliott)

Возьмём пример. Вас уволили в отпуске. Вы вернулись, компания выдала новое уведомление. Допустим, у вас 30‑дневный срок уведомления. Каково ваше правовое положение далее?

Людмила Ямалова (Ludmila Yamalova)

Далее я опишу минимальный и максимальный объём выплат, на которые работник может рассчитывать при увольнении. Для ясности: в ОАЭ, за исключением одной свободной зоны — DIFC, действует единый закон для всех компаний по всей стране — Трудовой кодекс ОАЭ, и он применяется независимо от свободной зоны или эмирата (за исключением компаний и сотрудников DIFC).

По этому закону максимальная компенсация сотрудника включает несколько компонентов. (1) Срок уведомления — по умолчанию минимальный срок уведомления составляет один месяц. Даже если в трудовом договоре или в уведомлении о расторжении срок не указан, по умолчанию применяется минимум в один месяц полной заработной платы. Договор может предусматривать более длительный срок, но не более короткий по сравнению с законом. В прошлом, особенно для руководящих должностей, сроки уведомления часто составляли шесть месяцев, для более старших сотрудников — три месяца; в целом срок может колебаться, но минимум — один месяц.

Предположим, вы вернулись и увольнение действует с 1 октября. Компания может потребовать, чтобы вы отработали этот месяц, и это будет ваш уведомительный период, либо может не допускать вас к работе с 1 октября и выплатить компенсацию вместо отработки (payment in lieu of notice).

Тим Эллиот (Tim Elliott)

То есть фактически «garden leave».

Людмила Ямалова (Ludmila Yamalova)

Да, это европейский термин — garden leave, но в ОАЭ его тоже употребляют, хотя в правовом смысле есть формальное определение. В сущности это означает, что вам платят за период, когда вы не работаете.

Тим Эллиот (Tim Elliott)

Часто при этом мало времени остаётся на садоводство.

Людмила Ямалова (Ludmila Yamalova)

Точно. Это один из элементов компенсации. (2) Второй элемент — выходное пособие (end of service benefits), эквивалент пенсионных выплат в ОАЭ. Оно рассчитывается исходя из срока службы и базовой зарплаты: в общем случае 21 день базовой заработной платы за каждый год службы в первые пять лет и 30 дней базовой заработной платы за каждый год после пятого года. Если вы работали шесть лет, то получите 21 день × 5 лет + 30 дней за шестой год — в сумме это примерно три‑четыре месяца базовой зарплаты. Выходное пособие выплачивается только при условии, что сотрудник проработал в компании более одного года.

(3) Третий элемент — компенсация за необоснованное увольнение (arbitrary dismissal). Это релевантно к вашему первоначальному вопросу о типе увольнения — при досрочном расторжении срочного договора, например, трёхлетнего контракта через полтора года, сотрудник в общем случае имеет право на компенсацию в размере трёх месяцев полной зарплаты помимо уведомления и выходного пособия.

Для бессрочных (нефиксированных) контрактов закон предусматривает компенсацию до трёх месяцев при необоснованном увольнении. В законе не даётся строгое определение «необоснованного увольнения», но на практике это понимают как увольнение, не связанное с нарушением дисциплины или недостаточной работой сотрудника — то есть, если должность сокращается по решению компании, это не вина сотрудника, и он не должен лишаться компенсации. Понятие «redundancy» как отдельной юридической категории в ОАЭ фактически отсутствует и обычно квалифицируется как необоснованное увольнение.

В большинстве случаев увольнение приводит к выплате компенсации за необоснованное увольнение: для срочных контрактов это три месяца, для бессрочных — до трёх месяцев, и в большинстве дел выплачивают полный трёхмесячный эквивалент. Исключение — если работник совершил грубое нарушение, подпадающее под статью 120 Трудового кодекса, и тогда компания может избежать выплат, ограничившись про‑рато зарплатой и про‑рато отпускными. Это называется увольнением по уважительной причине (termination for cause) — статья 120.

На практике бремя доказывания лежит на работодателе, и требования по доказыванию при увольнении по статье 120 достаточно серьёзны. В нашем опыте большинство компаний не проходят эту пороговую проверку: у них может быть внутренняя документация о плохой работе сотрудника или нарушении дисциплины, но обычно этого недостаточно, чтобы удовлетворить требования закона и избежать выплат.

Подытожу: в большинстве случаев сотрудник получит оплату за уведомительный период, выходное пособие, компенсацию за необоснованное увольнение и неоплаченные зарплаты и отпускные. Есть ещё один важный компонент — любые бонусы или комиссионные, которые он должен был получить. Часто в внутренних правилах компаний прописано, что бонус выплачивается только если сотрудник остаётся в компании на дату выплаты. Суды ОАЭ не поддерживают такую трактовку — бонусы и комиссионные рассматриваются как часть зарплаты, если работник «заработал» их до увольнения. Поэтому даже если выплата происходит после увольнения, работник может иметь право на про‑рато часть или полную сумму, если она была заработана ранее.

Тим Эллиот (Tim Elliott)

Если вы участвовали в бонусной схеме и не получили бонус, даже если уволились 11 месяцев назад, согласно закону ОАЭ вы вправе претендовать на этот бонус.

Людмила Ямалова (Ludmila Yamalova)

Абсолютно верно.

Тим Эллиот (Tim Elliott)

Вернёмся немного назад. Какие основания считаются допустимыми при увольнении? Коротко пройдитесь по тем основаниям, которые признаются законом ОАЭ.

Людмила Ямалова (Ludmila Yamalova)

Скажу одно: в ОАЭ, как и в ряде других юрисдикций, трудовые отношения во многом носят характер «at will» — сторона может прекратить трудовые отношения в любой момент по любой причине, но вопрос затем решается компенсацией. Это свободный трудовой договор: даже если у вас подписан трёхлетний контракт, вы как сотрудник вправе уйти через шесть месяцев; не требуется объяснять причину ухода. Аналогично работодатель может расторгнуть контракт, и это станет вопросом компенсации — в зависимости от причин сумма может быть больше или меньше.

Если, например, начальник не любит цвет вашей причёски и увольняет вас по срочному контракту посередине срока — он может это сделать, и у вас остаётся только требование компенсации за необоснованное увольнение: (1) уведомительный период, (2) выходное пособие, (3) компенсация в размере трёх месяцев и (4) все прочие причитающиеся суммы. Это максимум, на который можно рассчитывать.

Если компания пытается избежать выплат, утверждая, что сотрудник совершил действия, наносящие ущерб, тогда вступает в силу статья 120 — увольнение по уважительной причине. Статья 120 перечисляет основания, которые позволяют работодателю избежать перечисленных выплат — как правило, это грубое нарушение дисциплины, нанесение ущерба компании и т.п. Но даже в таких случаях работодатель обязан доказать ущерб и сообщить о нём в соответствующий регулятор; нельзя спустя полгода оглашать старое нарушение и лишь затем использовать его как основание для увольнения. Если есть уголовное дело, само по себе обвинение недостаточно — требуется окончательный приговор, чтобы опереться на это при увольнении по статье 120.

Иными словами, только при действительно тяжких и документально подтверждённых нарушениях работодатель может законно избежать выплат по увольнению; в противном случае он, скорее всего, обязан компенсировать сотруднику все перечисленные элементы.

Тим Эллиот (Tim Elliott)

И бремя доказывания лежит на работодателе. Наконец, вернёмся к работнику и обсудим средства защиты. Если вы считаете, что вас уволили несправедливо и грубого нарушения не было, какие у вас есть варианты? Или, например, компания просто не выплатила причитающиеся суммы — что делать?

Людмила Ямалова (Ludmila Yamalova)

Средство защиты зависит от того, на что вы имеете право. Как итог: максимум, на который может претендовать работник — это все зарплаты, комиссионные, выходное пособие, уведомительный период и компенсация за необоснованное увольнение. Работник может требовать именно это, и если компания выплачивает эти суммы, дополнительных исков, как правило, нет. Многие фирмы, при сокращениях или увольнениях, предпочитают выплачивать этот максимум, чтобы избежать судебных разбирательств и затяжных споров.

У нас были случаи, когда работники пытались дополнительно требовать компенсацию за упущенные доходы или моральный вред в связи с затруднениями при поиске новой работы — такие требования, как правило, не признаются по трудовому законодательству ОАЭ. Это и есть максимум, на который можно рассчитывать.

Тим Эллиот (Tim Elliott)

Куда обращаться, если компания не выплатила причитающееся?

Людмила Ямалова (Ludmila Yamalova)

Если вам не выплатили причитающееся — а это самый распространённый повод для споров — вам следует обращаться в трудовой суд. Зависит от эмирата: обычно иск подаётся в эмирате, где вы были трудоустроены; в каждом эмирате есть так называемый трудовой суд, представляющий собой отделение суда по трудовым делам. Для сотрудников свободных зон есть дополнительный этап: в большинстве свободных зон сначала требуется пройти процедуру медиации в соответствующем органе свободной зоны и получить NOC (no objection certificate), прежде чем обращаться в трудовой суд.

То есть, если вы работаете в TECOM, Dubai Silicon Oasis, DMCC и у вас трудовой спор, сначала проходит медиация в свободной зоне. Если медиация не удалась, свободная зона выдаёт NOC, и с этим документом вы идёте в суд, чтобы подать иск в трудовой суд.

Тим Эллиот (Tim Elliott)

Людмила Ямалова — управляющий партнёр дубайской юридической фирмы Yamalova & Plewka (Yamalova & Plewka). Как всегда, Людмила, спасибо.

Людмила Ямалова (Ludmila Yamalova)

Спасибо.

Тим Эллиот (Tim Elliott)

На этом очередной выпуск подкаста Lawgical завершён. Как вы понимаете, мы не в состоянии охватить все аспекты правовой системы ОАЭ в каждом эпизоде, но если у вас есть конкретный вопрос, на который вы хотите получить ответ, свяжитесь с нами через Lylawyers.com (Lylawyers.com — Лайлэйерз.ком) или в социальных сетях, и мы постараемся ответить в одном из будущих выпусков Lawgical. Для юридической консультации Lylawyers.com (Lylawyers.com — Лайлэйерз.ком) — лучшее место для начала. Просто нажмите кнопку «Contact».