Психическое здоровье на рабочем месте в ОАЭ: конфиденциальность, больничный и увольнение

Снова в эфире Lawgical с Людмилой, где мы распутываем юридические узлы, чтобы вам не пришлось этого делать. Я Людмила Ямалова, юрист с американской квалификацией, работающая в Дубае. В каждом выпуске мы превращаем сложные правовые нормы в понятные и практические советы, которые вы можете использовать в жизни.

Сегодня мы говорим о психическом здоровье на рабочем месте в ОАЭ. А именно: что ваш работодатель может знать об этом, чего знать не может и что происходит, если этот вопрос все же поднимается.

Давайте разберемся. Почему именно эта тема? Во-первых, 10 октября был Всемирный день психического здоровья. В преддверии этой даты местное новостное издание попросило меня прокомментировать вопросы конфиденциальности психического здоровья на рабочих местах в ОАЭ. Многие сотрудники посещают терапевта или психиатра, принимают лекарства или лечат психические расстройства и не хотят, чтобы об этом знали работодатель или коллеги.

В газетной статье можно привести лишь несколько цитат. Сегодня мы разберем эту тему подробно.

Что такое психическое здоровье?

Понятие «психическое здоровье» в последнее время стало, что называется, модным. Но это очень широкое определение. Давайте попробуем сузить его границы. На самом деле, это термин, официально определенный Всемирной организацией здравоохранения (ВОЗ).

ВОЗ описывает психическое здоровье как состояние душевного благополучия. Именно оно позволяет нам справляться с жизненными трудностями, реализовывать свои способности, эффективно учиться и работать, а также приносить пользу обществу.

Здесь важны два момента. Во-первых, психическое здоровье — это не просто отсутствие расстройств. Оно существует в виде спектра. Психическое здоровье есть у каждого, точно так же, как и физическое. Во-вторых, оно изменчиво. Один и тот же человек может процветать в один год и испытывать трудности в другой, зачастую из-за событий на работе.

Как это выглядит в реальной жизни? Примеры включают:

• Обычный стресс и давление, такие как сжатые сроки, сложный руководитель или страх увольнения.
• Выгорание, которое ВОЗ классифицирует как профессиональный феномен, а не как медицинское состояние. Это различие весьма важно.
• Тревожные расстройства, включая панические атаки.
• Депрессию.
• Посттравматическое стрессовое расстройство, например, после несчастного случая на рабочем месте или иного травмирующего события.
• Биполярное расстройство.
• СДВГ.
• Расстройства, связанные с употреблением психоактивных веществ.

Это не узкоспециальная проблема. По оценкам ВОЗ, только депрессия и тревожные расстройства ежегодно обходятся мировой экономике примерно в 12 миллиардов рабочих дней и около 1 триллиона долларов США в виде потери производительности.

Юридический аспект: Закон ОАЭ о психическом здоровье защищает «психиатрического пациента» в том значении, которое определено в законе, и мы обсудим это в ближайшее время. Применимость защиты зависит от этого законодательного определения, а не от повседневного употребления термина.

Да, в ОАЭ есть собственный Закон о психическом здоровье, но он сфокусирован именно на психиатрических пациентах, а не на душевном благополучии в целом.

О чем этот выпуск

Хочу сразу уточнить, что тема сегодняшнего выпуска довольно узкая. Психическое здоровье затрагивает многие области права, включая уголовную ответственность, опекунство, семейные споры и добровольное лечение. Однако сегодня мы сосредоточимся на трудовых отношениях, а именно на работе в частном секторе ОАЭ, которая регулируется федеральным Законом о труде, также называемым Законом о занятости.

Сюда относятся свободные экономические зоны, такие как DMCC и JAFZA, где действует федеральный Закон о труде. Сегодняшний выпуск не охватывает Международный финансовый центр Дубая (DIFC), поскольку у него есть собственный закон о труде. Аналогично, у Глобального рынка Абу-Даби (ADGM) также есть свое собственное трудовое законодательство.

Существует также государственный сектор, где труд госслужащих регулируется отдельными нормативными актами о кадрах. Домашние работники регулируются отдельным Законом о домашних работниках.

Тем не менее, концепции, которые я описываю сегодня, применимы в схожем ключе и в других зонах и секторах занятости, поскольку речь идет о психическом здоровье. Базовые принципы, их применение и правила, которые мы рассматриваем, так или иначе актуальны и для этих сфер трудовой деятельности.

Правовые основы охраны психического здоровья на рабочем месте

Не существует единого закона, который охватывал бы все аспекты психического здоровья на рабочем месте. Вместо этого правила формируются на основе совокупности законодательных актов, которые можно разделить на три уровня:

1. Трудовое право: Оно регулирует вопросы больничных, увольнения, дискриминации и связанные с ними аспекты.
2. Законодательство в сфере здравоохранения и защиты персональных данных: Оно определяет, кто имеет право хранить медицинскую информацию, кто может ее разглашать, а также устанавливает общие требования к конфиденциальности.
3. Уголовное право: Оно определяет ответственность, например, в случаях несанкционированного разглашения конфиденциальной информации.

Это три различных блока, или уровня, законодательства.

Трудовое право: дискриминация, больничные и увольнение

Начнем с трудового права. Законом, действующим на всей территории страны (за исключением DIFC и ADGM), является Закон ОАЭ о трудовых отношениях: Федеральный декрет-закон № 33 от 2021 года. Он дополняется постановлениями и резолюциями, включая Резолюцию Кабинета министров № 1 от 2022 года, известную как Исполнительный регламент.

Эти документы важны, поскольку содержат положения, применимые к вопросам психического здоровья. Далее я буду называть закон и его регламенты «Трудовым законодательством». Ключевые положения включают:

• Статья 4: Запрещает дискриминацию, в том числе по признаку инвалидности. В определенных обстоятельствах психическое расстройство может быть классифицировано как инвалидность.
• Статья 31: Регулирует вопросы предоставления больничных и требования к медицинской документации, подтверждающей их необходимость.
• Статьи 42–47: Касаются вопросов увольнения, уведомления о расторжении договора и ограничений на увольнение.

Помните, что мы рассматриваем эти вопросы исключительно в контексте трудовых отношений. Проблемы психического здоровья чаще всего возникают в связи с увольнением или планируемым увольнением, о чем я подробно расскажу чуть позже.

Вопрос больничных возникает практически в каждом споре, связанном с психическим здоровьем. Согласно статье 31, после прохождения испытательного срока работник имеет право на 90 дней оплачиваемого больничного в год:

1. Первые 15 дней оплачиваются в полном объеме.
2. Следующие 30 дней оплачиваются в размере половины оклада.
3. Оставшиеся дни не оплачиваются.

Именно эту структуру следует учитывать при обсуждении вопросов психического здоровья. По нашему опыту, сотрудники чаще всего берут длительные больничные именно по причинам, связанным с ментальным здоровьем. Восстановление после психологического стресса может занять больше пары дней, поэтому именно здесь мы видим наиболее полное использование права на больничный.

Сотрудник обязан уведомить работодателя и подтвердить отсутствие медицинским заключением, как того требует Трудовой кодекс ОАЭ. Это уровень трудового законодательства; к его деталям мы вернемся чуть позже.

Законодательство в сфере здравоохранения и конфиденциальности

Второй уровень — это законодательство в сфере здравоохранения и защиты конфиденциальной информации.

Закон о психическом здоровье

В ОАЭ действует собственный Закон о психическом здоровье: Федеральный закон № 10 от 2023 года. Он специально защищает права пациентов психиатрических учреждений. Закон сформулирован четко: он не просто охватывает вопросы психического здоровья в целом, а сфокусирован именно на психиатрических пациентах.

Для данного обсуждения наиболее важны два положения:

• Статья 9(5): Она защищает психиатрических пациентов от ограничений в правах или увольнения из-за психического расстройства, за исключением случаев, когда это основано на заключении специализированной медицинской комиссии в соответствии с применимыми нормами.
• Статья 9(9): Она прямо гарантирует конфиденциальность информации о психиатрических пациентах.

Теперь у закона есть собственные Исполнительные правила: Постановление Кабинета министров № 213 от 2025 года, которое вступило в силу 14 апреля 2026 года, всего несколько месяцев назад. Таким образом, эта нормативная база является довольно новой и, как следствие, еще практически не прошла проверку в судах по трудовым спорам.

Закон об ответственности медицинских работников

Еще одним важным актом является Федеральный декрет-закон № 4 от 2016 года об ответственности медицинских работников, который по сравнению с предыдущими является более ранним. В частности, статья 5(6) запрещает врачам разглашать врачебную тайну, ставшую им известной в ходе медицинской практики, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом.

Проще говоря, ваш работодатель не может просто позвонить вашему психиатру и потребовать вашу медицинскую карту.

Электронная медицинская информация

Существует также Федеральный закон № 2 от 2019 года об использовании информационно-коммуникационных технологий в сфере здравоохранения. Это узкоспециализированные законы медицинского сектора. Данный закон регулирует конфиденциальность, использование и оборот электронной медицинской информации. Статьи 4 и 13 содержат ключевые положения, относящиеся к этой теме.

Как это часто бывает, закон дополняется постановлением Кабинета министров: Постановлением Кабинета министров № 32 от 2020 года.

Закон о защите персональных данных

Другой закон касается не столько здравоохранения в узком смысле, сколько защиты персональных данных: Федеральный декрет-закон № 45 от 2021 года «О защите персональных данных».

Здесь актуальны два положения. Статья 4 разрешает обработку персональных данных без отдельного согласия для таких целей, как профессиональная медицина и оценка трудоспособности сотрудника, с учетом применимых ограничений и требований. Статья 2 исключает медицинские данные, которые уже регулируются специальным законодательством.

Это общий закон о защите данных, но он включает в себя целенаправленные положения, касающиеся персональных данных о состоянии здоровья. Какой режим конфиденциальности применяется, зависит от того, что это за информация, кто ею владеет и как она обрабатывается.

Справки о временной нетрудоспособности Управления здравоохранения Дубая

Такова федеральная база. В Дубае также действует Управление здравоохранения Дубая (DHA), которое регулирует параметры и требования к выдаче справок о временной нетрудоспособности. Последняя версия правил датируется 2024 годом.

Для всех, кто заболел и хочет предоставить работодателю в Дубае документы о временной нетрудоспособности, DHA устанавливает требования к оформлению такой справки. Работодатель вправе требовать справку, соответствующую этим стандартам.

Справки выдаются в электронном виде через систему DHA «Sheryan» и должны быть подписаны лицензированным врачом или стоматологом. Это не просто рукописная записка, хотя строгость работодателя в отношении формы справки может варьироваться.

Как правило:

• Врачи общей практики могут выдавать справки о временной нетрудоспособности на срок до пяти дней.
• Специалисты могут выдавать справки на срок до 14 дней.
• Консультанты могут выдавать справки на срок до 30 дней.

Именно здесь мы видим, что психиатры и психологи выдают такие справки. Полагаю, это врачи-психиатры, имеющие статус консультантов, а значит, обладающие правом выдавать справки о нетрудоспособности на срок до 30 дней.

Сама заявка включает код диагноза или процедуры, а подтверждающие медицинские отчеты прямо классифицируются как конфиденциальные. Не все данные, внесенные сотрудником или врачом в систему DHA, будут отображены в справке, которую впоследствии предъявят работодателю.

Для более длительных периодов могут потребоваться дополнительные отчеты. DHA может проверять справки и направлять дела в Главную медицинскую комиссию, если возникают сомнения в их достоверности или обоснованности.

Таким образом, регулятор уже проверяет медицинскую обоснованность нетрудоспособности в процессе выдачи этих справок. Поскольку они проходят через систему, они подлежат верификации. Работодателю не нужно изучать само психиатрическое досье. Медицинской справки с указанием общего состояния без подробностей, приложенных к делу, должно быть достаточно.

Это второй уровень: законы о здравоохранении и специальные правила защиты данных.

Уголовное право и несанкционированное разглашение

Третий уровень — это уголовное право, а именно Закон ОАЭ «О преступлениях и наказаниях», Федеральный декрет-закон № 31 от 2021 года.

Статья 432 особенно актуальна, поскольку она предусматривает уголовную ответственность за определенные виды несанкционированного разглашения сведений, доверенных лицу в силу его профессионального положения. Примером может служить разглашение врачом записей о пациенте или информации о нем посторонним лицам без согласия пациента.

Помимо санкций, предусмотренных законодательством о медицинской деятельности, которое мы уже обсуждали, врач может понести уголовную ответственность за нарушение доверия, неприкосновенности частной жизни и конфиденциальности персональных данных.

Наряду с этим действует Закон о киберпреступности: Федеральный декрет-закон № 34 от 2021 года «О борьбе со слухами и киберпреступлениями». Он работает в связке с системой уголовного права. Статья 44 касается конкретных нарушений конфиденциальности с использованием информационных технологий, включая определенные случаи несанкционированного разглашения частной информации.

Это может включать информацию, переданную по электронной почте, через WhatsApp или другие цифровые каналы связи. Это третья категория.

Отраслевые требования к состоянию здоровья

Существует, пожалуй, и четвертая категория, хотя мы не будем обсуждать ее столь подробно, поскольку она более специфична. Некоторые профессии регулируются собственными нормами. Здесь речь идет не столько о законодательно закрепленных правилах, сколько о требованиях, установленных конкретными отраслями. В таких отраслях могут действовать свои собственные правила медицинского освидетельствования, установленные соответствующими регулирующими органами.

Я вернусь к этому позже, но авиация — один из примеров. Пусть это будет небольшой интригой.

Когда вопросы психического здоровья возникают на работе?

Именно так возник запрос на комментарий в преддверии Всемирного дня психического здоровья: психическое здоровье на рабочем месте. Почему этот вопрос возникает и почему он вообще актуален?

Исходя из нашего опыта, отправная точка заключается в том, что в большинстве случаев у работодателя в ОАЭ нет абсолютно никаких оснований знать, посещает ли сотрудник психиатра, ходит ли к психотерапевту или принимает лекарства. Это не дело работодателя.

Это становится актуальным только в ограниченных обстоятельствах, когда состояние здоровья влияет или может повлиять на работу. Повторюсь, этот эпизод посвящен трудовым отношениям. Почему работодателя должны интересовать медицинские записи, история болезни или медицинская карта сотрудника? Почему возникает такая дискуссия? Обычно это происходит потому, что работа может пострадать, и работодатель это видит.

На практике это происходит в двух основных случаях.

1. Отсутствие на рабочем месте

Сотрудник может отсутствовать на работе неделями или месяцами из-за заявленного психического расстройства. Часто все начинается со стресса на рабочем месте, например, из-за реструктуризации или появления нового руководителя. Сотрудник испытывает тревогу или стресс и берет длительный больничный.

Больничный в связи с психическим здоровьем обычно отличается от обычного диагноза, например гриппа, при котором терапевт может выдать справку на два-три дня. В данном случае справку обычно выдает психиатр, психолог или специалист, уполномоченный выдать документ при тревожном расстройстве, депрессии или сильном стрессе. Это профильный консультант, который по закону может выдать больничный лист на более длительный срок — в данном примере до 30 дней.

Это первая ситуация, в которой психическое здоровье сотрудника становится актуальным: больничный и отсутствие на работе, длящееся более нескольких дней.

2. Эффективность работы или поведение на рабочем месте

Работодатель может прямо или косвенно заметить изменения, влияющие на выполнение сотрудником своих обязанностей. Возможно, снижается качество работы, срываются сроки или меняется поведение. Могут возникать вспышки гнева, конфликты с коллегами или коллеги могут выражать обеспокоенность состоянием человека.

Это две основные категории, в рамках которых психическое здоровье сотрудника может стать предметом обсуждения.

Другие ситуации

Конечно, бывают и другие ситуации. Руководитель может заметить, что что-то идет не так, но не знать, о чем он имеет право спросить. Именно поэтому мы рассматриваем этот вопрос с правовой точки зрения: чтобы предоставить коллегам и руководителям в частном секторе ОАЭ информацию и руководство о том, что можно и чего нельзя спрашивать, когда кто-то ведет себя необычно.

Сотрудник может попросить о большей гибкости, например, о сокращенном рабочем дне, удаленной работе или временном изменении должностных обязанностей. Такие запросы могут быть напрямую связаны с психическим здоровьем сотрудника.

Существует также обширная категория споров, связанных с увольнением: до него, во время процесса или после. После увольнения сотрудник может подать жалобу, утверждая, что его уволили из-за проблем с психическим здоровьем.

Существуют также регламентированные проверки профессиональной пригодности. В некоторых профессиях психологическая пригодность является условием лицензирования. Авиация, в частности пилоты, — самый яркий пример, упомянутый ранее. В интересах общества и общественной безопасности пилоты и представители некоторых других профессий проходят психологическое тестирование в рамках критериев лицензирования и требований к должности.

Наконец, существует предсменный скрининг. Стандартное медицинское обследование для получения вида на жительство в ОАЭ направлено на выявление определенных инфекционных заболеваний, а не на проверку психического здоровья. Хотя это и медицинская процедура, скрининг, применяемый в различных отраслях, касается именно инфекционных заболеваний, а не психологического состояния, если только конкретная отрасль дополнительно не требует психиатрического освидетельствования.

В каждой из этих ситуаций законный интерес работодателя один и тот же: может ли сотрудник выполнять свою работу и как это влияет на рабочий процесс? Речь идет не о диагнозе, записях психотерапевта, медицинских подробностях или списке назначенных препаратов. Проще говоря, вопросы заключаются в том, может ли сотрудник выполнять свою работу и влияет ли его поведение на коллег.

Психическое здоровье и увольнение

На практике именно при увольнении этот вопрос возникает чаще всего. Давайте признаем: увольнение — самый спорный момент в отношениях между работодателем и работником, и эта дискуссия особенно актуальна именно в данном контексте.

Почему медицинские записи важны при увольнении? На самом деле, они значат меньше, чем вы думаете. В некоторой степени это особенность трудового законодательства ОАЭ. В ряде стран, включая некоторые европейские, медицинская карта сотрудника может иметь гораздо большее значение при увольнении, чем в ОАЭ.

Возможно, эта тема так часто поднимается здесь потому, что люди полагают, будто эти записи будут иметь такое же значение в ОАЭ, хотя это не так.

Увольнение с уведомлением

На практике трудоустройство в частном секторе ОАЭ близко к тому, что известно как «занятость по желанию» (employment at will), что отчасти напоминает систему США. Проще говоря, работодателю не нужно объяснять сотруднику причину увольнения. Он может уволить сотрудника в любой момент и по любой причине, если соблюдает определенные законодательные требования, такие как уведомление и выплата всех причитающихся сумм.

Это общая концепция, которую следует учитывать при рассмотрении вопросов психического здоровья в контексте трудоустройства. В целом, психиатрические записи менее значимы, поскольку работодателю они не нужны для расторжения трудового договора.

Ситуация может отличаться в некоторых европейских странах, где увольнение — это более сложный процедурный процесс. Врачи и медицинские заключения могут играть там большую роль, предполагая более тесное взаимодействие между работодателем и медицинскими специалистами. По этой причине у работодателей могут быть штатные врачи или договоренности с медицинскими учреждениями. В ОАЭ система работает иначе.

Статья 42 перечисляет основания, по которым трудовые отношения могут быть прекращены. Одно из них — расторжение договора любой из сторон при условии уведомления. Уведомление прилагается к увольнению по так называемой законной причине, при этом письменное уведомление должно быть подано за срок от 30 до 90 дней. Другими словами, компания может уволить сотрудника по любой причине.

Хотя формулировка ссылается на «законную причину», четкого определения этого понятия на самом деле нет. На практике такого понятия, как «законная причина», не существует. Защита заключается в том, что даже если работодатель увольняет сотрудника без веской причины, при условии подачи уведомления, сотрудник имеет право отработать этот срок и получить за него оплату — таким образом работодатель выполняет свои юридические обязательства при расторжении отношений. Минимальный срок уведомления по закону составляет 30 дней и может быть продлен до 90 дней.

Единственная реальная санкция или штраф для работодателя заключается в том, что если он не оплачивает период уведомления или не доплачивает сотруднику за этот срок, он обязан выплатить остаток суммы за этот период.

Статья 47 и увольнение в порядке мести

В ограниченных обстоятельствах статья 47 регулирует незаконное увольнение. Согласно тексту, это касается увольнения в качестве ответной меры на жалобу сотрудника против работодателя.

Например, сотрудник может подать жалобу на нарушение компанией какого-либо постановления или правила, а компания может уволить его в отместку. Дополнительная компенсация, предусмотренная этим положением, составляет до трехмесячной заработной платы.

Это не то же самое, что ранее в законодательстве называлось компенсацией за произвольное увольнение. Согласно прежней редакции закона, компенсация за произвольное увольнение во многих случаях выплачивалась сверх выходного пособия. Действующий закон определяет эту дополнительную компенсацию гораздо более узко, делая акцент на ответных мерах со стороны работодателя.

С момента вступления закона в силу мы не сталкивались с применением этого конкретного положения в нашей практике, хотя и не охватываем все без исключения трудовые споры. Это положение имеет очень узкую сферу применения.

В контексте психического здоровья это означает, что при обычном увольнении работодателю не нужно доказывать факт неправомерных действий или неудовлетворительной работы сотрудника. Достаточно направить надлежащее уведомление и выплатить все причитающиеся суммы. Таким образом, работодателю, как правило, не нужно знать о психическом состоянии сотрудника или получать доступ к его медицинской документации, чтобы принять законное решение об увольнении.

Опять же, это может отличаться от некоторых европейских систем, где процедура увольнения может включать ряд этапов и протоколов, в том числе взаимодействие с медицинскими специалистами для оказания помощи сотруднику в период отсутствия на работе по состоянию психического здоровья, прежде чем увольнение станет возможным.

В ОАЭ ситуация иная. Поэтому у работодателя, по сути, никогда нет законных оснований запрашивать медицинскую карту сотрудника.

Медицинская непригодность и установленный законом отпуск

Существует одно исключение, упомянутое ранее, касающееся сотрудника, который признан медицински непригодным к работе, но при этом еще не исчерпал право на отпуск. Статья 46 регулирует увольнение по состоянию здоровья до истечения срока установленного законом отпуска. Это очень узкое исключение, и в большинстве случаев оно практически не применяется.

Помните, что закон ограничивает количество дней оплачиваемого больничного. Часть оплачивается полностью, часть — в размере половины оклада, а остальное время не оплачивается. Как только доступный лимит больничных исчерпан, работодатель может уволить сотрудника по состоянию здоровья, поскольку тот не способен продолжать работу. Если увольнение происходит раньше по этой конкретной причине, могут возникнуть проблемы.

На практике работодатели обычно не указывают, что сотрудник увольняется из-за того, что слишком долго болел. В законе нет требования указывать причину увольнения. Я еще не встречал случаев, чтобы работодатель в качестве причины увольнения указывал длительную болезнь. Обычно они просто направляют уведомление об увольнении, и с точки зрения закона этого достаточно.

Защита в рамках Закона о психическом здоровье

Закон ОАЭ о психическом здоровье содержит особое положение, которое мы пока не видели в широком применении. О нем важно упомянуть, поскольку оно исходит из Закона о психическом здоровье, и существует тенденция толковать его шире, чем предполагалось изначально.

Статья 9(5) защищает от увольнения по причине психического расстройства, за исключением случаев, основанных на заключении специализированной медицинской комиссии. Иными словами, согласно этому закону, работодатель не может дискриминировать сотрудника или уволить его исключительно из-за психического расстройства, если только основанием для такого решения не является заключение соответствующей медицинской комиссии.

Сфера действия этого положения очень ограничена. Помните, что оно относится только к психиатрическим пациентам, а не к людям, страдающим от стресса, тревоги или эмоционального выгорания. Как обсуждалось ранее, каждое из этих состояний считается проблемой психического здоровья, но не является психическим расстройством в том смысле, в котором это определяет данный закон.

Дискриминация по признаку инвалидности и практические средства правовой защиты

Статья 4 Закона ОАЭ о трудовых отношениях также запрещает дискриминацию, в том числе по признаку инвалидности. Допустим, работодатель прямо заявляет, что увольняет сотрудника из-за психического расстройства, будь то стресс, тревога или психическое заболевание. С технической точки зрения это будет нарушением запрета на дискриминацию, установленного статьей 4.

Как уже упоминалось, работодатели, как правило, не обязаны указывать причину в уведомлении об увольнении. На практике очень немногие уведомления прямо содержат информацию о том, что сотрудник увольняется из-за состояния здоровья. Я не могу припомнить ни одного случая, когда работодатель действительно указал бы это в уведомлении. Таким образом, положение существует, но на практике используется крайне редко.

Существует и вторая проблема: формулировки трудового законодательства гласят, что это незаконно, но не уточняют, каковы могут быть последствия нарушения именно этой нормы.

Более широкая концепция, обсуждаемая здесь, заключается в том, что ни сотрудника, ни работодателя нельзя принудить продолжать трудовые отношения против их воли. Даже если компания допускает дискриминацию по медицинским показаниям, средством правовой защиты не является принуждение работодателя к восстановлению сотрудника в должности.

В большинстве случаев средством защиты, как упоминалось ранее, будет дополнительная компенсация в размере до трех месяцев заработной платы в качестве штрафа для компании за увольнение сотрудника по неправомерным основаниям. Это максимум. Иными словами, в законодательстве ОАЭ нет положений, на которые могли бы опираться закон или суды, чтобы потребовать от работодателя восстановить кого-либо на работе или удерживать сотрудника против воли компании.

Подобно тому, как сотрудника нельзя заставить работать в компании, логика заключается в том, что компанию нельзя заставить удерживать сотрудника, которого она не хочет видеть в штате, даже если она нарушила при этом требования закона.

Закон содержит положения о борьбе с дискриминацией, однако практические меры правовой защиты могут включать административную жалобу, штраф, наложенный органами власти, или денежную компенсацию. Они не предусматривают восстановление сотрудника в должности в принудительном порядке.

Увольнение без уведомления и медицинские обоснования

Статья 44 регулирует вопросы увольнения без уведомления. В определенных обстоятельствах работодатель может расторгнуть трудовой договор без выплаты компенсации за период уведомления. Это требует проведения расследования, и медицинское обоснование сотрудника может иметь прямое отношение к такому расследованию.

Например, мы недавно сталкивались со случаями, когда сотрудник отсутствовал на работе неделю или две. Работодатель уволил его за прогул, что было законно, и сделал это без уведомления.

В ответ сотрудник может пояснить: «У меня был нервный срыв. Я столкнулся с проблемами психического здоровья и не мог прийти в офис. Вот заключение психиатра или больничный лист, подтверждающий, что мне был необходим этот перерыв».

Это объяснение также может прояснить, почему сотрудник не уведомил компанию или не предоставил справку заранее, как того обычно требует закон. По крайней мере, даже если компания не изменит своего решения об увольнении, она обязана уволить сотрудника с соблюдением срока уведомления.

Увольнение без уведомления можно считать необоснованным, если сотрудник в тот момент был не в состоянии — по психическим или физическим причинам — уведомить работодателя, выйти на связь или получить медицинскую справку.

Давайте будем честны: мы все видели друзей или коллег, которые внезапно теряли способность встать с постели. Когда это происходит, они не всегда могут сразу обратиться к врачу, осознать происходящее и получить медицинскую справку. Может пройти неделя или две, прежде чем они смогут попасть к психиатру и оформить документы. Поэтому дата в справке может быть более поздней, чем дата начала заболевания.

Позиции обеих сторон понятны. Работодатель не получает от сотрудника никакой информации и медицинской справки, поэтому принимает решение об увольнении без уведомления. В то же время, когда сотрудник предоставляет медицинские документы, становится ясно, почему работодателю может быть выгоднее оформить увольнение с уведомлением.

Это не обязательно означает восстановление сотрудника в должности. Это означает выплату компенсации за период уведомления, поскольку теперь есть законное обоснование. С практической точки зрения, в таких обстоятельствах может не иметь смысла спорить и создавать дополнительные трудности для сотрудника. В большинстве случаев я советую выплатить компенсацию и расстаться по-хорошему.

Регулируемые профессии: когда медицинская пригодность является частью работы

Как упоминалось ранее, в некоторых отраслях психическое здоровье сотрудника является неотъемлемой частью работы. Здесь действуют другие правила, и, как члены общества, мы заинтересованы в их применении. Это скорее исключение, чем общее правило.

В ряде профессий медицинская и психологическая пригодность является обязательным условием для выполнения работы. И это не просто прихоть работодателя — это требование регулятора.

Авиация

Авиация — яркий тому пример. Пилоты и авиадиспетчеры должны иметь действующие медицинские сертификаты. В ОАЭ это регулируется Главным управлением гражданской авиации (GCAA) в соответствии со специальными правилами гражданской авиации. Нормы GCAA соответствуют международным стандартам.

Думаю, большинство из нас согласится с тем, что требование к пилотам и авиадиспетчерам регулярно проходить психиатрическое освидетельствование и проверку психического здоровья отвечает нашим общим интересам.

Медицинские стандарты включают оценку психического и психологического состояния. В зависимости от ситуации, это может потребовать психиатрического обследования и раскрытия информации о соответствующих заболеваниях и принимаемых препаратах, в конечном счете — перед работодателем.

Почему к авиации предъявляются столь строгие требования? Были случаи, когда пилоты или вторые пилоты сталкивались с серьезными проблемами психического здоровья, что ставило под угрозу жизни других людей. Одним из таких примеров является катастрофа рейса 9525 авиакомпании Germanwings в 2015 году, которая изменила подход регуляторов по всему миру к психическому здоровью пилотов, включая внедрение психологических оценок и программ взаимной поддержки.

Это лишь один пример, но мы не хотим ждать новых трагедий, прежде чем вводить регулирование. Главное заключается в том, что пилот не может ссылаться на конфиденциальность, чтобы избежать обязательных медицинских процедур.

Другие регулируемые должности

Психическое здоровье может быть важным и для других профессий:

• Ядерная энергетика: Для лицензированных операторов на атомной электростанции «Барака» в ОАЭ Федеральное управление по регулированию ядерной деятельности (FANR) делает прохождение такого теста на профпригодность обязательным требованием для получения лицензии. В данном случае это требование исходит не столько от работодателя, сколько от регулирующего органа.
• Здравоохранение: Врачи, медсестры и другие медицинские работники должны соответствовать лицензионным требованиям, установленным Управлением здравоохранения Дубая (DHA), Департаментом здравоохранения Абу-Даби и Министерством здравоохранения и профилактики ОАЭ (MOHAP). В зависимости от сферы деятельности от них также может потребоваться предоставление справки о психическом здоровье.
• Безопасность: Сотрудники служб безопасности также могут быть обязаны проходить подобные оценки или тесты на психическую устойчивость в зависимости от конкретной должности и требований, например, со стороны полиции Дубая.
• Транспорт: К профессиональным водителям и водителям тяжеловесных транспортных средств могут предъявляться дополнительные требования по тестированию, установленные лицензирующими органами, такими как Управление по дорогам и транспорту Дубая (RTA).
• Силовые структуры: Сотрудники полиции и вооруженных сил подпадают под действие правил государственного сектора, которые не регулируются федеральным законом о труде, обсуждаемым сегодня.

Таким образом, существуют определенные отрасли и конкретные должности в них, которые могут предусматривать дополнительные требования к прохождению психологического освидетельствования.

Юридическая практика в США

Приведу еще один пример: юристы в США. Я юрист с американской квалификацией. Когда я сдавал экзамен на право заниматься адвокатской деятельностью — а это требование до сих пор действует в США для всех лицензированных специалистов, — после окончания юридического факультета и сдачи экзамена вы все еще не считаетесь лицензированным или допущенным к практике адвокатом.

Вы должны предоставить характеристики и рекомендации. В рамках этого процесса также оценивается ваше психическое состояние, в том числе на основе медицинских записей, чтобы определить, не страдаете ли вы какими-либо заболеваниями.

Причина в том, что юристы дают советы, на которые полагаются люди, и иногда эти советы касаются судьбоносных решений. В уголовном праве речь может идти о вопросах жизни и смерти. Важно, чтобы юристы в США соответствовали определенным стандартам психического здоровья и не имели проблем, например, с наркозависимостью. Это постоянное требование. Если возникает какая-либо проблема, она фиксируется в системе, и лицензия может быть приостановлена или не продлена.

Это логично, учитывая, что клиенты доверяют юристу. Если психическое состояние юриста мешает ему выполнять свою работу, это может поставить под угрозу жизнь клиента или привести к принятию неверных решений. Например, в споре об опеке над ребенком, если юрист не предпримет необходимых действий из-за проблем со здоровьем, мать может потерять право опеки.

Это очень важные решения. Вот почему, по крайней мере в США, существует такое требование. Это еще один пример, который делает ситуацию более понятной.

Повторюсь, это касается только определенных условий, отраслей и должностей. Это исключения из общего правила, действующего в обычной трудовой деятельности.

Кто и что обязан делать при раскрытии медицинской информации?

Когда состояние здоровья или психическое состояние сотрудника становятся предметом обсуждения, кто и что имеет право запрашивать? Кто и что обязан предоставлять, и почему?

Сотрудники: документация, раскрытие информации и подлинность

С точки зрения сотрудника, статья 31 требует уведомления работодателя и предоставления медицинского заключения, подтверждающего право на отпуск по болезни. В Дубае, как обсуждалось ранее, таким документом может быть сертификат DHA, выданный через систему Sheryan.

Работодатель может согласиться принять письменную справку от врача, не настаивая на сертификате из этой системы. Это зависит от требований работодателя. Если использование официальной системы является обязательным, то это четко регламентированный процесс.

Для сотрудников, занимающих регулируемые должности, обязательно соблюдение правил раскрытия информации, установленных регулятором. Например, сокрытие заболевания от авиационного медицинского эксперта — это не реализация права на частную жизнь, а нарушение нормативных требований.

В рамках обычных трудовых отношений у сотрудника нет обязанности раскрывать диагноз, методы лечения или принимаемые препараты только потому, что об этом просит руководитель. Если после очередного периода нетрудоспособности менеджер требует копию медицинской карты, у работодателя нет законных оснований требовать такой документ целиком. Законный запрос ограничивается справкой о нетрудоспособности и содержащейся в ней ограниченной информацией, а не всеми данными, на основании которых она была выдана.

Важный момент: никогда не предоставляйте поддельные документы. Это само по себе может стать основанием для увольнения без уведомления, а подделка документов влечет за собой уголовную ответственность. Если сотрудник хочет получить дополнительный отпуск и создает фальшивый больничный лист, последствия могут быть серьезными. Это того не стоит.

Однако, как только сотрудник ссылается на психиатрическое заключение для оправдания отсутствия на работе или показателей эффективности, этот отчет становится частью личного дела. Сотрудник должен быть готов к тому, что этот документ будет проверен по официальным каналам.

Работодатели: спрашивайте о работе, собирайте только необходимое

Что могут делать работодатели и каковы их обязательства? Они могут задавать вопросы, касающиеся работы: посещаемости, производительности, поведения и способности выполнять свои должностные обязанности.

Вопросы вроде «Вы наблюдаетесь у психиатра?» или «Вы принимаете какие-либо лекарства?» — это другое дело. У работодателя нет законного права или разумных оснований задавать такие вопросы. Сотрудник не обязан предоставлять эту информацию или даже отвечать на подобные вопросы.

Работодателям следует собирать только ту информацию, которая им действительно необходима. Действующего сертификата, подтверждающего трудоспособность или нетрудоспособность, а также ожидаемую продолжительность отсутствия, как правило, достаточно. Если требуется профессиональная оценка состояния здоровья, запрос должен ограничиваться вопросами пригодности к работе и наличия соответствующих ограничений.

Если работодатель сомневается в подлинности документа, он может проверить его через систему. Проверка должна осуществляться через каналы регулятора, а не путем неформальных расспросов или поиска несанкционированной информации. Если сертификат вызывает сомнения, используйте надлежащую процедуру проверки. Не обращайтесь в кабинет психиатра с требованием предоставить медицинские файлы сотрудника.

Медицинские работники связаны Законом об ответственности в сфере медицины и правилами конфиденциальности, о которых говорилось ранее. Они не могут просто так раскрывать психиатрическую информацию или отчеты третьим лицам, включая работодателя.

Работодатели: конфиденциальность и принятие решений

Работодатели также обязаны соблюдать конфиденциальность. Доступ к информации должен предоставляться строго по принципу «необходимости знать» и при условии ее безопасного хранения. Специальные законы требуют от работодателей сохранять конфиденциальность этих данных. Даже внутри организации не раскрывайте их тем, кому не положено знать эту информацию.

Как правило, не позволяйте самому факту наличия заболевания определять ваши решения. Если трудовой договор расторгается, причиной должно быть законное деловое обоснование, а не само расстройство. Как упоминалось ранее, увольнение сотрудника исключительно из-за проблем с психическим здоровьем или психиатрического диагноза может быть оспорено в судебном порядке с соответствующими последствиями.

Практические сценарии на рабочем месте

Давайте добавим немного контекста. Это собирательные примеры, основанные на ситуациях, с которыми мы сталкиваемся в практике.

Сценарий 1: Отпуск по состоянию здоровья в связи со стрессом во время реструктуризации

Компания объявляет о реструктуризации, и начинают распространяться слухи о сокращениях. Сотрудник, находящийся в состоянии сильного стресса, обращается к психиатру, опасаясь, что может стать следующим кандидатом на увольнение. Он предоставляет серию медицинских справок, и один месяц отпуска превращается в два.

Согласно обсуждаемой структуре, такой отпуск защищен законом, но ограничен по времени, а оплата со временем снижается. Общий установленный законом лимит оплачиваемого больничного составляет 90 дней, при этом этапы оплаты меняются в зависимости от того, сколько дней отпуска уже было использовано.

Работодатель вправе требовать надлежащим образом оформленные справки. DHA может проверять справки, выданные на длительные периоды, однако работодатель не имеет права требовать записи сеансов терапии.

Мы часто сталкиваемся с подобными случаями, особенно по мере изменения отраслей и рынков, а также внедрения ИИ. Реструктуризация на уровне руководства может вызывать сильное напряжение у людей, годами занимавших высокие должности.

Они могли занимать одну и ту же должность десятилетиями. Их зарплата соответствует их стажу и положению, а образ жизни выстроен с расчетом на этот ежемесячный доход. Внезапно они начинают думать: «Что-то назревает. Что мне сделать, чтобы сохранить свое место в компании?»

В этот момент они уже мало что могут предпринять. Реструктуризация может их вовсе не затронуть, но сотрудники начинают беспокоиться, что станут следующими. Им могут ничего не сообщать. Неопределенность становится невыносимой, они теряют сон и уходят в длительные отпуска.

Как только сотрудник берет больничный, даже по состоянию психического здоровья, и предоставляет справку, скажем, на 30 или 60 дней, работодатель не может уволить его в течение этого периода. Работодатель может отправить уведомление об увольнении, но оно не вступит в силу и не начнет действовать до тех пор, пока сотрудник не вернется на работу после окончания больничного.

Мы часто наблюдаем такую схему: сотрудник предвидит увольнение, уходит на месяц или два на больничный по состоянию психического здоровья, а по возвращении получает уведомление об увольнении. К настоящему времени большинство компаний должны знать, что нельзя увольнять сотрудников, пока они находятся на больничном. Как только сотрудники возвращаются в офис, они часто получают уведомление об увольнении, и в этот момент они уже мало что могут сделать.

Вывод заключается в том, что работодатель может проверить обоснованность больничного, но не может наказывать за болезнь. Сотрудникам также следует понимать, что больничный — это временная мера, а не щит от реструктуризации. Дополнительные два месяца не означают, что компания не сможет уволить сотрудника после его возвращения.

Это может отличаться от практики некоторых европейских стран, где сотрудников, вернувшихся после перерыва, возможно, необходимо реинтегрировать в рабочий процесс, прежде чем можно будет оформить увольнение. В ОАЭ такого процесса нет. В результате у работодателя нет законных оснований запрашивать полную медицинскую карту или дополнительные подробности о том, почему сотрудник взял отпуск по состоянию психического здоровья.

Сценарий 2: Психический срыв, упомянутый во время аттестации

Сотрудник проходит аттестацию в течение нескольких месяцев и уже получил несколько предупреждений. Поскольку теперь встал вопрос об увольнении, сотрудник предоставляет психиатрическое заключение и заявляет, что срыв объясняет невыполнение плановых показателей.

Это заключение не является автоматическим оправданием проблем с производительностью. Если работодатель увольняет сотрудника с уведомлением, ему вообще не требуется обосновывать это результатами работы.

У сотрудника может быть реальное объяснение неспособности выполнять свои обязанности. Но если работодатель действует в рамках надлежащего уведомления, ему не нужно изучать историю болезни сотрудника, чтобы понять, почему пострадала производительность.

Если увольнение происходит за проступок согласно статье 44, без уведомления, то заключение может быть значимым для расследования. Это тот пример, который обсуждался ранее. Если причиной увольнения является само психическое расстройство, в силу вступает запрет, предусмотренный Законом о психическом здоровье.

В большинстве случаев, когда возникают подобные примеры, речь идет не о реальном психическом расстройстве, а скорее о выгорании или тревожности.

Время имеет значение. Заключение, полученное только после угрозы увольнения, естественно, вызовет подозрения. Если сотрудник чувствует, что увольнение неизбежно, или ему уже сообщили об этом, но официально не вручили уведомление, и после этого он предоставляет заключение, могут возникнуть вопросы. Но в конечном итоге это вряд ли изменит результат.

Сотрудникам, которые действительно больны и верят, что у них еще есть место в компании, в их же интересах поднять этот вопрос заранее и подкрепить его соответствующей медицинской документацией. Работодатель может ценить сотрудника, но заметить недавнее снижение производительности. Если это снижение действительно связано с состоянием здоровья, объяснение ситуации может помочь работодателю понять, почему стоит дать еще один шанс.

Сценарий 3: Коллега выглядит нездоровым

Поведение сотрудника меняется. На совещаниях случаются вспышки гнева, коллеги начинают беспокоиться, а некоторые чувствуют себя неловко.

Работодатель может обратить внимание на конкретное поведение сотрудника и предложить поддержку. Это может включать программу помощи сотрудникам (если таковая имеется), предоставление отгулов или направление к специалисту. Если это предусмотрено трудовым договором или внутренними правилами компании и имеет законное обоснование, может быть проведена оценка профессиональной пригодности. Она должна ограничиваться исключительно вопросами трудоспособности.

Главный вывод: проявляйте заботу, фокусируйтесь на поведении и не пытайтесь играть роль врача. Работодатель не должен пытаться ставить диагнозы или лечить сотрудника.

Сценарий 4: Больничный лист пересылается команде

HR-отдел получает больничный лист, содержащий психиатрический диагноз или специфический код заболевания. Руководитель делает скриншот и отправляет его в рабочий чат в WhatsApp с комментарием: «К сведению, этот сотрудник на психиатрическом лечении».

Это создает проблему конфиденциальности, а потенциально — и уголовную ответственность. Закон о психическом здоровье, Уголовный кодекс и закон о киберпреступности, упомянутые ранее, могут стать актуальными, поскольку руководитель разгласил частную медицинскую информацию лицам, которым не нужно было об этом знать.

Это может привести к нарушению конфиденциальности и доверия, что повлечет серьезные последствия как для компании, так и для конкретного руководителя.

Команде достаточно знать, что коллега находится в официальном отпуске. Им не нужно знать причину или получать медицинские подробности.

Сценарий 5: Руководитель спрашивает о приеме лекарств

Во время личной встречи руководитель спрашивает: «Вы принимаете какие-нибудь лекарства? Это причина, по которой вы стали работать медленно или неэффективно?»

За исключением регулируемых профессий, таких как авиация, о которых говорилось ранее, сотрудник не обязан отвечать на такие вопросы. Руководитель имеет право поднять вопрос об эффективности работы, но не имеет права допрашивать сотрудника о медицинских причинах или требовать рецепты и медицинские диагнозы.

Сотрудники могут вежливо отказаться отвечать. Руководителям следует помнить, что нужно спрашивать о работе, а не о частных медицинских показателях.

Сценарий 6: Пилот скрывает лечение

Пилот начинает лечение от депрессии, но не сообщает об этом, опасаясь за свою карьеру.

В этой сфере молчание не защищено. Медицинская пригодность является обязательным регуляторным требованием для лицензии. Сокрытие информации может привести к аннулированию медицинского сертификата и, в зависимости от обстоятельств, к увольнению.

В регулируемых профессиях безопаснее всего раскрыть информацию через надлежащие каналы. Многие состояния можно контролировать в рамках системы. Сокрытие информации редко помогает или защищает сотрудника.

Сценарий 7: Жалоба после увольнения

Сотрудника увольняют с уведомлением, и он подает жалобу в регулирующий орган, утверждая: «Меня уволили из-за моего психического состояния». К жалобе он прилагает психиатрические заключения.

Сотрудник может ссылаться на статью 9 Закона о психическом здоровье и Трудовой кодекс. Работодатель может ссылаться на свое право уволить сотрудника с уведомлением. Исход дела зависит от доказательств: что знал работодатель, когда он об этом узнал и какая причина была указана в уведомлении об увольнении.

Как обсуждалось ранее, если работодатель просто говорит: «Мы вас увольняем, вот ваше уведомление», у сотрудника практически нет шансов оспорить решение. Если же в уведомлении об увольнении сказано: «Мы увольняем вас из-за вашего психического заболевания», то определенно есть основания для оспаривания этого решения в соответствии с Законом о психическом здоровье.

Вот почему важно вести надлежащий учет. Работодателям следует хранить четкую документацию о законных деловых причинах увольнения. Сотрудникам следует фиксировать хронологию событий, подтверждающую, что причиной стало именно состояние здоровья, если для этого есть доказательства.

Пять основных выводов

Подведем итоги.

1. Конфиденциальность — это стандарт. Диагноз, связанный с психическим здоровьем, терапия и прием медикаментов являются частным делом. Работодатель не имеет общего права требовать информацию о них.
2. Законный интерес работодателя заключается в оценке трудоспособности, а не в знании диагноза. Может ли сотрудник выполнять свою работу? Именно этот вопрос важен для рабочего процесса, а не подробное медицинское обоснование ответа.
3. Для увольнения медицинские карты требуются крайне редко. На практике трудовые отношения в ОАЭ близки к принципу «по желанию», за исключением случаев, связанных с медицинской непригодностью, психическими расстройствами, дискриминацией и жалобами. Как правило, работодателю не нужны медицинские данные сотрудника для законного увольнения.
4. Сотрудники часто сами затрагивают тему психического здоровья в ходе споров. По нашему опыту, эта информация чаще предоставляется в качестве объяснения или защиты, а не по требованию работодателя. Однако после раскрытия она должна оставаться конфиденциальной.
5. В регулируемых профессиях действуют иные правила. Если медицинская пригодность является условием лицензирования, раскрытие информации происходит через процедуры регулятора. Это продиктовано нормативными требованиями, а работа с информацией и документами ведется квалифицированным персоналом.

Психическое здоровье — это часть общего здоровья. Закон защищает вашу конфиденциальность, но она не является щитом от любых последствий на работе.

Сотрудникам: знайте свои права и правильно оформляйте документы. Работодателям: спрашивайте о работе, а не о диагнозе, и обеспечивайте защиту полученной информации.

На этом мы завершаем выпуск подкаста Lawgical с Людмилой. Если этот эпизод был вам полезен и вам нравится то, что мы делаем, больше информации можно найти на нашем сайте, lylawyers.com. Мы также есть в Apple Podcasts и Spotify. Чтобы получить максимум впечатлений, смотрите наш видеоподкаст на YouTube. До новых встреч, будьте в курсе, берегите себя и оставайтесь в правовом поле с Lawgical.