مقدمة عن استحقاقات نهاية العمل
لودميلا يامالوفا
مرحبا. مرحبًا بكم في Lawgical مع LYLAW. هذه لودميلا. في دولة الإمارات العربية المتحدة، والمعروفة أيضًا باسم الإمارات العربية المتحدة، يتم تغطية حقوق الموظفين بموجب قانون اتحادي تم تقديمه في عام 1980 وغالبًا ما يشار إليه باسم قانون العمل الإماراتي. والأهم من ذلك، ينطبق قانون العمل الإماراتي على جميع علاقات العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة في جميع أنحاء الإمارات. بمعنى آخر، تشمل أيضًا دبي وأبو ظبي وجميع الإمارات الأخرى في الإمارات العربية المتحدة. وبالمثل، فإنه ينطبق بالتساوي على جميع المناطق الحرة. وبعبارة أخرى، تخضع جميع علاقات العمل لنفس القوانين واللوائح في جميع أنحاء البلاد، باستثناء واحد هو الشركات والموظفين الذين يوجد مقرهم في مركز دبي المالي العالمي، والمعروف باسم مركز دبي المالي العالمي.
سيركز قطاع اليوم على استحقاقات التوظيف في نهاية علاقة العمل. في دولة الإمارات العربية المتحدة، وبالشروط ذات الصلة، تشمل استحقاقات التوظيف التي قد يحق للموظف الحصول عليها في نهاية علاقة العمل ما يلي: فترة الإشعار، واستحقاقات نهاية الخدمة أو نهاية الخدمة، والفصل التعسفي، والمكافآت والعمولات، وإعادة التذاكر إلى الوطن، والإجازة غير المدفوعة. هذه قائمة عامة وربما قائمة شاملة لجميع استحقاقات التوظيف التي يمكن للموظف في أفضل سيناريو توقع تلقيها.
- يشير المتطلب رقم واحد أو الاستحقاق رقم واحد إلى ما يسمى بـ إشعار الدفع أو تعويض الإشعار. في دولة الإمارات العربية المتحدة، يكون الحد الأدنى لتعويض الإشعار هو إشعار مدته شهر واحد. هذا هو الإشعار الافتراضي المنصوص عليه في القانون. قد تقدم بعض الشركات أو قد تطلب من أحد الموظفين تقديم إشعار أطول. في هذه الحالة، في حالة رغبة الشركة في إنهاء الموظف مبكرًا أو رغبة الموظف في الاستقالة، يتعين على الأطراف إما تقديم هذا الإشعار أو التعويض عن قيمة هذا الإشعار، بدلاً من العمل الفعلي. بمعنى آخر، إذا كان هناك إشعار مدته 3 أشهر في العقد، وأرادت الشركة إنهاء خدمة الموظف على الفور، فعليها دفع قيمة الإشعار لمدة 3 أشهر. هذا هو عنصر الإشعار لاستحقاقات التوظيف.
- ثم هناك استحقاق لـ المكافآت والعمولات غير المدفوعة.
- ثم هناك راتب الإجازة أو راتب الإجازة.. يشير ذلك إلى الإجازات أو الإجازات التي لم يتم أخذها بعد عند إنهاء العمل.
- ثم هناك شرط تذكرة العودة إلى الوطن. هذا في حالة مغادرة الموظف للبلاد بعد نهاية هذا العمل. في بعض الحالات، إذا كان العقد ينص على ذلك، فإن الشركات ملزمة بدفع تكلفة إعادة الموظف إلى وطنه.
- أحد المتطلبات أو الاستحقاقات المحددة الخاصة جدًا بدولة الإمارات العربية المتحدة هو ما يشار إليه غالبًا باسم استحقاق نهاية الخدمة أو مكافأة نهاية الخدمة، أو EOS. هذا يعادل دفع المعاش التقاعدي أو نظام التقاعد للموظفين. يتم حسابه بشكل عام على أساس ما يشار إليه غالبًا بالراتب الأساسي. ينشأ استحقاقها بعد عام واحد من الخدمة غير المنقطعة. على وجه الخصوص، يتم احتساب EOS على أنه 21 يومًا من الراتب الأساسي لكل سنة من سنوات الخدمة للسنوات الخمس الأولى من الخدمة. بعد ذلك، يتم دفع 30 يومًا من الراتب الأساسي لكل سنة إضافية من الخدمة.
فيما يتعلق بما يعتبر الراتب الأساسي، يعتمد الكثير على كيفية تنظيمه في عقد العمل الأساسي. في الإمارات العربية المتحدة، من الشائع جدًا أن يتم تقسيم الراتب الشهري إلى راتب أساسي وبدلات. والقاعدة العامة هي أن التوزيع هو حوالي 60٪ و 40٪، مع 60٪ من الراتب الأساسي و 40٪ من البدلات الأخرى المختلفة. إذا تم تنظيم العقد بهذه الطريقة، يتم استخدام 60٪ من الراتب الشهري كراتب أساسي لأغراض حساب نهاية الخدمة. فيما يتعلق بقائمة استحقاقات نهاية الخدمة في نهاية علاقة العمل، هناك أيضًا عامل يتعلق بما إذا كان أصحاب العمل ينهون هذا العمل أو يستقيل الموظف طواعية. تختلف بعض هذه المزايا اعتمادًا على ما إذا كان الإنهاء أو الاستقالة. على سبيل المثال، إذا تم إنهاء خدمة الموظف، فيحق له أو لها الحصول على هذه القائمة الكاملة من الاستحقاقات مثل نهاية الخدمة، والإشعار، والمكافأة والعمولات، وإعادة التذاكر إلى الوطن، والإجازة غير المدفوعة، وهناك استحقاق آخر يسمى الفصل التعسفي.
- الفصل التعسفي. هذا في حالة قيام الشركة بإنهاء الموظف قبل الأوان دون سبب وجيه. قد يُطلب أيضًا تعويض الموظف عن راتب إضافي يصل إلى ثلاثة أشهر من الراتب الكامل لفصل هذا الموظف بشكل تعسفي. هذا في حالة قيام الشركة بإنهاء موظف.
ومع ذلك، إذا استقال الموظف، فإن بعض هذه الاستحقاقات لم تعد قابلة للتطبيق، على سبيل المثال، الفصل التعسفي. إنه غير موجود لأنه من الواضح أنه قرار الموظف بالاستقالة وليس إنهاء الشركة، وبالتالي لا يوجد إنهاء تعسفي.
وبالمثل، فإن استحقاق استحقاقات نهاية الخدمة يعتمد على ما إذا كان عقد الموظف محدودًا أو غير محدود. إذا كان العقد محدودًا واستقال الموظف، فسيتخلى عن الدفع الكامل لنهاية الخدمة. إذا كان العقد غير محدود، فسيخسر الموظف ثلثي نهاية الخدمة إذا استقال بين السنة الأولى والثالثة، وبين السنة الثالثة والخامسة يفقد الموظف ثلث نهاية الخدمة، وبعد السنة الخامسة لا يهم ما إذا كان الموظف قد تم إنهاء خدمته أو استقالته.
وخلاصة القول، فإن القائمة الكاملة، وهي القائمة الأكثر شمولا لجميع استحقاقات نهاية الخدمة، تشمل ما يلي:
- نهاية الخدمة أو EOS.
- التعويض عن الإشعار.
- الفصل التعسفي.
- المكافآت والعمولات غير المدفوعة.
- تكاليف الإعادة إلى الوطن.
- تذاكر
- عطلات غير مدفوعة.
