إنهاء العمل أثناء الحمل في الإمارات
الإنهاء بسبب الحمل محظور في جميع الأنظمة القانونية في دولة الإمارات العربية المتحدة. ومع ذلك، لا يُحظر إنهاء الحمل أثناء الحمل بشكل صريح - مما يخلق تمييزًا قانونيًا وعمليًا مهمًا لكل من أصحاب العمل والموظفين.
وبعبارة أخرى، يمكن فصل الموظفة الحامل بشكل قانوني - ولكن فقط إذا لم يكن الفصل مرتبطًا بحملها أو إجازة الأمومة. هذا التمييز مهم للغاية، لا سيما عندما يتعلق الأمر بكيفية تعامل القانون مع مثل هذه الإنهاءات، ومن يتحمل عبء الإثبات، وما هي سبل الانتصاف المتاحة في حالة تقديم المطالبة. وفي الإمارات العربية المتحدة، تختلف هذه القواعد اعتمادًا على المكان الذي يوجد فيه العمل بشكل قانوني.
هناك ثلاثة أطر منفصلة لقانون العمل تعمل في الإمارات العربية المتحدة:
- قانون العمل الاتحادي لدولة الإمارات العربية المتحدة - ينطبق على البر الرئيسي لدولة الإمارات العربية المتحدة ومعظم المناطق الحرة، بما في ذلك DMCC وجافزا ودافزا؛
- قانون التوظيف في مركز دبي المالي العالمي - إدارة التوظيف في مركز دبي المالي العالمي؛
- لوائح التوظيف في ADGM - إدارة التوظيف في سوق أبوظبي العالمي.
في حين أن جميع الولايات القضائية الثلاث تحظر الإنهاء بسبب يختلف الحمل وعبء الإثبات وسبل الانتصاف من الانتهاك بشكل كبير.
قانون العمل الاتحادي لدولة الإمارات العربية المتحدة: الحماية مع القيود
بموجب المرسوم الاتحادي رقم 33 لعام 2021، تنص المادة 30 (8) على ما يلي:
«لا يجوز إنهاء خدمات العاملة أو إصدار تحذير لها بالتغيب عن العمل بسبب الحمل أو إجازة الأمومة».
وهذا يحمي من حالات الإنهاء بدافع الحمل أو إجازة الأمومة، ولكنه لا يحظر الإنهاء أثناء الحمل لأسباب غير ذات صلة - مثل التكرار أو إعادة الهيكلة أو الأداء.
القيود القانونية الرئيسية
- القانون صامت بشأن من يتحمل عبء الإثبات. في الممارسة العملية، يجب على الموظفة إثبات أن الفصل كان بسبب حملها.
- غالبًا ما يكون هذا صعبًا للغاية، حيث نادرًا ما يقوم أصحاب العمل بتوثيق مثل هذه الدوافع.
- وحتى عندما ينجح الموظف - على النحو الذي تحدده المحكمة - تحدد المادة 47 التعويض بالراتب الإجمالي لمدة ثلاثة أشهر.
- لا يمنح القانون الموظف أجر الأمومة أو الاستحقاقات المفقودة أو الإعادة إلى العمل في حالة إنهاء الخدمة أثناء حمل.
التضمين
يعترف القانون الفيدرالي بالحمل كوضع محمي، لكنه يقدم دعمًا إجرائيًا محدودًا وعلاجًا متواضعًا، مما يجعل المطالبات الناجحة نادرة والتعويض ضئيلًا.
قانون التوظيف في مركز دبي المالي العالمي: عملية أوضح وعلاجات أوسع
بموجب قانون العمل في مركز دبي المالي العالمي رقم 2 لعام 2019، تنص المادة 40 (1) على ما يلي:
«لا يجوز لصاحب العمل، بسبب حمل الموظف أو إجازته الوالدية: (أ) إنهاء توظيف الموظف؛ أو (ب) تغيير وضع الموظف أو شروط وأحكام العمل دون موافقة كتابية مسبقة من الموظف. (2) يحق للموظف العودة إلى العمل في نهاية الإجازة الوالدية للقيام بنفس الدور أو دور مماثل إلى حد كبير بنفس شروط وأحكام التوظيف وبنفس مستوى الأقدمية الذي كان لدى الموظف قبل ذلك مباشرة أخذ إجازة والدية».
وعلاوة على ذلك، تنص المادة 59 (1) على ما يلي:
(1) يجب على صاحب العمل عدم التمييز ضد الموظف فيما يتعلق بالتوظيف أو أي مدة أو شرط للتوظيف على أساس حمل الموظف (و) والأمومة.
وكما هو الحال مع القانون الاتحادي، فإن الحماية الموضوعية متشابهة - ولكن هيكل الإنفاذ الإجرائي والانتصاف أقوى بشكل ملحوظ.
مفتاح الميزات
- يقع عبء الإثبات على صاحب العمل. في حالة الطعن، يجب على صاحب العمل إثبات أن الفصل لا علاقة له بالحمل.
- في حالة إثبات التمييز بسبب الحمل، تسمح المادة 61 (5) لمحاكم مركز دبي المالي العالمي بالقيام بأي مما يلي:
- تقديم إعلان بشأن حقوق صاحب الشكوى؛
- أمر المدعى عليه بدفع تعويض لا يتجاوز الأجر السنوي للموظف؛ و/أو
- تقديم توصية مناسبة.
لوائح التوظيف في ADGM: حماية القانون العام في الممارسة
وبالمثل، توفر لوائح التوظيف لعام 2024 الخاصة بـ ADGM الحماية للنساء الحوامل والنساء في إجازة أمومة.
بموجب القسم 53 (1):
«يجب على صاحب العمل عدم التمييز ضد الموظف فيما يتعلق بالتوظيف أو أي شرط أو شرط للتوظيف على أساس الموظف - (ج) الحمل والأمومة».
بموجب القسم 32 (4):
«للموظفة الحق في العودة إلى العمل في نهاية إجازة الأمومة الممنوحة بموجب هذا القسم 32 إما لنفس الدور أو بديل مناسب بنفس الشروط والأحكام إلى حد كبير وبنفس حقوق الأقدمية التي كانت ستحصل عليها لو لم تأخذ إجازة الأمومة».
الميزات الرئيسية
- يقع عبء الإثبات على عاتق صاحب العمل لإثبات أن الفصل لم يكن مرتبطًا بالحمل.
- في حالة إثبات التمييز بسبب الحمل، تسمح المادة 53 (8) لمحاكم ADGM بالقيام بأي مما يلي:
- منح تعويض للموظف يصل إلى ثلاث (3) سنوات من أجور الموظف؛ و،
- اطلب من صاحب العمل اتخاذ خطوات محددة لتجنب أو تقليل التأثير السلبي على الموظف (أو أي شخص آخر).
- إذا تم إنهاء الخدمة أثناء وجود الموظفة في إجازة أمومة، فإن المادة 33 (5) من اللوائح تنص على ما يلي: «إذا تم إنهاء توظيف الموظفة من قبل صاحب العمل بموجب القسم 56 (2) أثناء إجازة الأمومة، يجب على صاحب العمل أن يدفع للموظفة أجر الأمومة الذي كانت ستحصل عليه لو استمر عملها حتى نهاية إجازة الأمومة».
لقطة مقارنة: الأطر القانونية لإنهاء الحمل أثناء الحمل
ميزة القانون الاتحادي لدولة الإمارات قانون مركز دبي المالي العالمي قانون ADGM
سبب محظور الإنهاء بسبب الحمل الإنهاء بسبب الحمل الإنهاء بسبب الحمل
الإنهاء أثناء الحمل غير محظور صراحة غير محظور صراحة غير محظور صراحة
عبء الإثبات يجب على الموظف إثبات الدافع يجب على صاحب العمل إثبات سبب وجيه يجب على صاحب العمل إثبات سبب وجيه
العلاجات راتب 3 أشهر كحد أقصى في حالة تطبيق أحكام الإنهاء غير القانوني 1) الإعلان عن حقوق الموظف، 2) التعويض الذي يصل إلى الأجر السنوي للموظف، و/أو 3) التوصية الأخرى 1) الإعلان عن حقوق الموظف، 2) التعويض بحد أقصى أجر ثلاث (3) سنوات، 3) خطوات محددة أخرى لتجنب أو تقليل الأثر السلبي على الموظفة، 4) أجر الأمومة الكامل، إذا تم إنهاء الخدمة أثناء إجازة الأمومة
الاستعادة متاحة لا يمكن (تقدير المحكمة) ربما (تقدير المحكمة)
الخلاصة: الحماية القانونية موجودة، لكن الإنفاذ يختلف حسب الولاية القضائية
تحظر جميع قوانين العمل في الإمارات العربية المتحدة فصل الموظف بسبب إنها حامل. لكنهم لا يحظرون طرد شخص ما بينما إنها حامل - ما لم يكن الحمل هو السبب.
- يُحدث المكان الذي تُدار فيه وظيفتك فرقًا كبيرًا.
- يمكن أن يؤدي نفس الفصل إلى تعويض محدود بموجب القانون الاتحادي، أو الاسترداد الكامل والإعادة إلى العمل بموجب مركز دبي المالي العالمي أو ADGM.
- بالنسبة للشركات والأفراد على حد سواء، يعد فهم الولاية القضائية أمرًا ضروريًا - ليس فقط ما ينص عليه القانون، ولكن كيفية تطبيقه.
